El plan 10-3-2 de Scioli termina con el relato 6-7-8 | Cronista Comercial

• Trato discriminatorio - Discriminación salarial - Discriminación en función del sexo - Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer - Violencia contra la mujer - Reclamo de diferencias - Procedencia.

Texto casi- completo de la sentencia

3 de junio del 2020. Sala V. LA DOCTORA BEATRIZ E FERDMAN dijo:

EL CASO:

La accionante se queja porque el señor juez a quo consideró que el vínculo se extinguió por mutuo acuerdo. Afirma que no tuvo en cuenta la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación y violencia contra la mujer ni las Leyes 26485 y 23592. Señala que resulta inaplicable al caso el art. 234 LCT.Sostiene que la empleadora la despidió y luego pretendió enmascarar esa situación a través de la suscripción de un acta notarial simulando un acuerdo en los términos del art. 241 LCT. 

Manifiesta que el acuerdo de desvinculación es nulo. 

Agrega que está acreditada la discriminación salarial sufrida y la situación de moobing de la que fue víctima Afirma que está acreditada la discriminación por su condición de mujer pues fue la única abogada que no recibió aumento de sueldo y fue despedida inmediatamente después de efectuar el reclamo. 

Apela el rechazo del daño psicológico Solicita que se haga lugar a la sanción por temeridad y malicia. 

Se agravia por el rechazo de aplicación de intereses moratorios y/o compensatorios. Por último, cuestiona el rechazo de la demanda contra el codemandado.

Por su parte la demandada se agravia por la condena dispuesta por incumplimiento parcial del acuerdo de confidencialidad y no hacer.

DESPIDO. RETRACTACION. MUTUO ACUERDO.

no se encuentra controvertido que se despidió a la trabajadora sin invocación de causa.Ahora bien, luego de esa comunicación de despido -que llegó a la esfera de conocimiento de la trabajadora y por lo tanto se perfeccionó- , las partes suscribieron escritura pública en los siguientes términos:  "Las partes libre y voluntariamente, acuerdan en forma expresa dejar sin efecto la notificación fehaciente enviada por el empleador mediante Telegrama y manifiestan inequívoca e  irrevocablemente tras haber llevado a cabo negociaciones y transacciones recíprocas.

RESCISION POR VOLUNTAD CONCURRENTE. VICIOS DE LA VOLUNTAD. VIOLACION DE LA NATURALEZA JURIDICA DE LA FIGURA.

Si bien es cierto que la rescisión por voluntad concurrente de las partes es una de las formas de extinción que admite la LCT en el art. 241 primera parte por lo que 

cumplidos los requisitos formales y 

sustanciales, la ruptura del vínculo no genera consecuencias indemnizatorias para el empleador, efecto que no se ve alterado por la  circunstancia de pactarse a favor del trabajador una gratificación por cese a menos que se demuestre la existencia de vicios en la voluntad del trabajador, lo cierto es que en el caso resulta irrelevante analizar la existencia de esos vicios o la validez material del acuerdo porque la lectura de la escritura pública revela el reconocimiento expreso de que se abonaban las indemnizaciones por despido incausado y ,además, se retracta un despido sin causa, lo que denota sin lugar a dudas la existencia de un despido incausado emanado de la voluntad unilateral de la empleadora y que se pretendió encubrir a través de una extinción por mutuo acuerdo.

En efecto, considero que no operó la retractación del acto extintivo. Si bien el art. 234 LCT autoriza la retractación del despido con acuerdo de ambas partes,

lo cierto es que la inteligencia de la norma es que esa retractación obedezca 

precisamente a la decisión de ambas partes de continuar o reanudar el vínculo laboral (conf. art. 10 LCT) pero no resulta válida que esa supuesta retractación se produzca a los fines de modificar la causa de extinción del vínculo laboral como se pretende en el sub lite.

Al respecto se ha dicho que la cuestión no presenta mayor duda en cuanto a los alcances del principio pues una vez comunicada la decisión unilateral de extinguir, por cualquiera de las partes y cualquiera fuere la causa, sólo la conformidad del destinatario de la comunicación posibilitaría la continuidad del vínculo (Mario E. Ackerman, Ley de Contrato de Trabajo comentada, Rubinzal-Culzoni, Tomo III, pág. 116). 

Sumado a ello, al haber la empleadora dispuesto el despido sin causa de la trabajadora y luego celebrar el acuerdo en escritura pública donde expresamente reconoce abonar las indemnizaciones por despido incausado (conforme arts. 245, 232 y 233 LCT) no cabe duda que la extinción del vínculo laboral se produjo por su decisión unilateral y que pretendió encuadrarlo bajo la apariencia de una extinción por mutuo acuerdo a los fines de encubrir la negociación de las condiciones de un verdadero despido.

En este contexto, deviene irrelevante analizar la validez material del acuerdo en cuestión o la existencia de vicios del consentimiento como se efectuó en la sentencia de grado pues de la transcripción

 efectuada se advierte que la suma de dinero reconocida por la demandada con motivo del cese ha sido imputada por ella misma -entre otros rubros- a indemnización por antigüedad, preaviso, integración mes de despido y sueldo anual complementario sobre el mismo conceptos que, como es sabido, derivan de la extinción sin causa del contrato de trabajo.

TEORIA DE LOS ACTOS PROPIOS.

En tales condiciones, resulta de aplicación la teoría de los actos propios que como es sabido tiende a proteger la buena fe en las relaciones jurídicas y que impone a los sujetos un actuar coherente con su anterior conducta, considerándose inadmisible que un litigante fundamente su postura invocando hechos que contraríen sus propias afirmaciones o en su defecto que asuma una actitud que lo coloca en oposición respecto de su conducta anterior.

En tal orden de ideas, cabe determinar que la extinción del contrato de trabajo se produjo por despido directo sin causa dispuesto por el empleador quien manifestó su voluntad rescisoria a través del colacionado y luego en el acto celebrado ante escribano público con fecha 6 de enero de 2012, situación que opera directamente en el derecho de la actora a percibir las indemnizaciones por despido debiendo ser consideradas las sumas abonadas como a cuenta de las diferencias que le pudiesen asistir (cfr., art. 260 de la LCT).

DIFERENCIAS. SALARIALES. BENEFICIOS.

Ello así, la actora reclama diferencias indemnizatorias porque se omitió incluir en la base de cálculo las prestaciones que eran abonadas por la demandada como: 

1) cochera, 

2) gastos de automotor, 

3) celular, 

4) plan exclusivo para empleados en el 

5) consumo de internet, 

6) tarjeta Telecom Global, 

7) medicina prepaga y 

8)clases de inglés abonadas por la empresa 

que  a su entender, deben considerarse de carácter remuneratorio. En cláusula Segunda de la escritura pública de fecha se estipuló que:

"La empleada manifiesta que su fecha de ingreso ha sido …con una antiguedad reconocida de fecha… que se ha desempeñado como Gerente de Asuntos Contenciosos. DA su vez, de los montos abonados en concepto de indemnización por antigüedad surge que la demandada aplicó el tope convencional para pagar dicho rubro y que reconoció la mejor remuneración explicitada pues abonó la indemnización sustitutiva de preaviso y la integración mes de despido considerando precisamente un salario de $ …

lo relevante es que la propia demandada liquidó a la actora la indemnización que estimaba pertinente con motivo del despido incausado reconociendo una remuneración superior a la invocada en el responde, reconociendo voluntariamente ese salario sin indicar los rubros que lo componen.

Resulta entonces de aplicación la teoría de los actos propios

 que es un principio de derecho que impide a un sujeto colocarse en un proceso judicial en contradicción de su anterior conducta, para así impedir el obrar incoherente que lesiona la confianza suscitada en la otra parte de la relación e impone a los sujetos un comportamiento probo en las relaciones 

jurídicas, es que nadie puede ponerse en contradicción con sus propios actos

 ejerciendo una conducta incompatible con una anterior, deliberada, jurídicamente y plenamente eficaz (Fallos: 294:300 entre muchos).

En virtud de ello a los fines de determinar la existencia de diferencias indemnizatorias corresponde computar como base salarial la suma de $… 

A tal fin, corresponde también analizar si los beneficios denunciados por la actora fueron efectivamente otorgados y en su caso, si revisten carácter remuneratorio y, de ser así dado que la accionada no especificó ni detalló qué rubros contenía la mejor remuneración reconocida, corresponderá adicionar esos rubros a la base de cálculo.

La demanda incluyó en el salario la suma $ 1.500 en concepto de gastos automotor por lo que está reconocido su carácter remunerativo.

Con respecto a la cochera, la accionada reconoció en el responde que la actora -como todo gerente de primer reporte- tenía la posibilidad de utilizar una cochera dentro del edificio corporativo de la empresa si concurría a prestar servicios con un automóvil particular).

Sin embargo, adujo que la accionante nunca utilizaba ese servicio.

En lo que respecta al teléfono celular otorgado a la actora sostuvo que constituía una herramienta de trabajo.

El testigo Gerboles  -quien dijo ser gerente del área de recursos humanos- se 

pronunció respecto a los beneficios que 

tienen los gerentes del grupo Telecom y

 afirmó que: "algunos puestos tienen

asignación de vehículo de compañía, otros tienen reconocimiento de gastos automotor, algunos puestos tienen cochera, algunos tienen gimnasio".

El testigo Camauer  declaró que los beneficios que tenía un gerente del grupo Telecom era que se le asignaba cochera en el edificio, el bono MBO y se les otorgaba medicina prepaga, que para cuando el testigo se fue -en el año 2012- era Swiss Medical. Aclaró que era un plan alto de medicina prepaga.

El testigo Ramírez -propuesto por la demandada- ratificó que entre los beneficios otorgados por la empresa se encuentra la cochera. Agregó que la empresa les asigna también un celular y aclaró que: "la persona no abona nada, que las llamadas, mensajes y demás son a cargo de la empresa".

En lo que respecta a la provisión de telefonía celular no se encuentra controvertido que la demandada le otorgó a la actora el uso de un teléfono celular afrontando los gastos respectivos. Lo que invoca la demandada es que el teléfono le fue entregado a la accionante en calidad de herramienta de trabajo.

Sin embargo, no hay prueba alguna que demuestre que la empleadora sólo pagara la factura del celular hasta un monto o que se le hubiera indicado a los empleados que esa línea sólo podía utilizarse para comunicarse con fines empresariales. Por el contrario, los testigos que declararon en autos fueron coincidentes al señalar que la empresa les otorgaba celular y que abonaba el plan.

En tales condiciones, preciso es recordar 

que constituye salario todo beneficio que reciba el trabajador susceptible de ser evaluado en dinero, aunque no se perciba en efectivo sino en especie o mediante la simple oportunidad de obtener ganancias, que satisfaga total o parcialmente su consumo ya que de no existir, el trabajador hubiera debido obtener dicha prestación a su cargo, es decir tanto lo que recibe el trabajador como lo que evita un desembolso, todo ello a consecuencia del contrato de trabajo y como contraprestación del mismo, por la mera puesta a disposición a favor del empleador.

resulta claro que la asignación del teléfono celular no lo ha sido sólo como herramienta de trabajo con la finalidad de cumplimentar las funciones asignadas. Por el contrario, de las constancias de la causa se desprende que el uso de ese elemento de trabajo excedió el marco contractual. La prueba da cuenta que la empleadora no establecía límites en cuanto a los gastos afectados al uso del teléfono celular de lo que se infiere que la actora lo utilizaba también para fines personales.

Desde tal perspectiva de análisis no puede ignorarse que el uso en la vida privada permite asignar carácter salarial a esta prestación, 

puesto que existía una ganancia para el trabajador.  Es que como tiene dicho la jurisprudencia, si bien podría discutirse, 

en cierta forma, el carácter o no remuneratorio del uso del teléfono celular que la empresa le otorgaba al 

actor, cuando se trata de un personal 

jerárquico que, por su posición social,

 tenía ese elemento necesariamente 

incorporado a su estilo de vida debe concluirse que la adjudicación del mismo evitó que tuviera que realizar los gastos pertinentes para su obtención, por lo que importó una ventaja patrimonial que debe considerarse contraprestación salarial en los términos de los arts. 103 y 105 LCT por lo menos en la porción que excedió lo que derivaba como condición del cumplimiento adecuado de sus tareas o sea, no el consumo de telefonía derivado de sus labores (cfr, art. 76 LCT).

Las pruebas permiten inferir con claridad que el uso del teléfono celular ha excedido la simple concesión de una herramienta de trabajo con la estricta y exclusiva finalidad de cumplimentar las funciones asignadas dado que, por el contrario, se desprende que su uso y goce fue puesto a libre disposición de la demandante sin acotarse al exclusivo desempeño de la tarea propia de la actora.

Lo mismo sucede respecto al beneficio de medicina prepaga al que corresponde otorgarle también naturaleza salarial.

Los testigos que declararon en autos dan cuenta de que la demandada otorgaba a los gerentes el beneficio de la medicina prepaga a través de Swiss Medical y en un plan elevado. Tan es así que en el acuerdo se estableció expresamente que "Respecto de la cobertura asistencial de la empleada, 

solicita que a partir de la fecha de egreso, la misma le sea mantenida por el términos de 36 meses a través de Swiss Medical, en el mismo plan usufructuado durante la relación laboral"En tales condiciones entiendo que resulta admisible la  pretensión de considerar salarial el 

servicio de medicina prepaga que, conforme lo expuesto anteriormente, el 

empleador abonaba directamente a la prestataria.

Se trata de una prestación salarial en especie que el empleador otorgaba a la trabajadora como consecuencia del contrato de trabajo y, por ello, representa una ventaja acordada en tal marco que tiene su causa fin en la prestación del trabajo,..

Se ha establecido que la medicina prepaga es un beneficio que si la empresa no hubiera acordado el trabajador hubiera tenido que pagar.  Nada permite concluir que se trata de una liberalidad. Por el contrario, se trata de una mejora en las condiciones de pago que hace tentadora la oferta de integrar la empresa y que por lo demás, reviste lógicamente los caracteres de habitualidad.

En tales condiciones preciso es recordar que constituye salario todo beneficio que reciba el trabajador susceptible de ser evaluado en dinero, aunque no se perciba en efectivo sino en especie o mediante la simple oportunidad de obtener ganancias, que satisfaga total o parcialmente su consumo pues, de no existir, el trabajador hubiera debido obtener dicha prestación a su cargo, es decir, es tanto lo que recibe el trabajador como lo que evita un desembolso, todo ello a consecuencia del contrato de trabajo y como contraprestación del mismo, por la mera puesta a disposición a favor del empleador.

No obsta a ello, lo normado por el art. 103 bis inc. d) de la LCT que como es sabido 

califica como beneficio social no 

remunerativo a los reintegros de gastos de medicamentos, gastos médicos y odontológicos efectuados por el trabajador, previa presentación por parte del trabajador de los comprobantes respectivos, supuesto que no es el de autos.

También los testigos dan cuenta de que se permitía a los gerentes el uso de la cochera en el edificio donde prestaba servicios la actora y la propia demandada reconoció en el responde que la accionantetenía la posibilidad de utilizar una cochera dentro del edificio corporativo si concurría a prestar servicios con un automóvil particular.

Considero que este beneficio apreciable en dinero en tanto evitó que la actora debiera afrontar con sus propios recursos el gasto que tal servicio le ocasionaba adquiere naturaleza salarial a la luz de las previsiones de los arts. 103 y 105 de la LCT y de la doctrina de la CSJN sobre la materia, al fallar en la causa "Pérez, Aníbal Raúl c/ Disco S.A." 

En efecto, la utilización de la cochera es un beneficio que si la empresa no hubiera otorgado, el trabajador habría tenido que pagar.

En consecuencia, considero que debe otorgarse naturaleza remuneratoria a la suma estimada por la actora para el uso de la cochera, por el hecho de haber dispuesto de un espacio para ubicar su automóvil, lo que claramente le representaba un ahorro.

MATRICULA PROFESIONAL:

La demandada reconoció al contestar  demanda que solventaba los gastos que 

irrogaba la matrícula profesional de abogada en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y en la Provincia de Buenos Aires y afirmó que: "son gastos necesarios para que la actora pudiera representar como abogada a su empleadora en los juicios" y que no podían recaer en el patrimonio de la trabajadora ya que no debe sufrir gastos en desmedro patrimoniales por el cumplimiento de sus tareas" (v. fs. 626).

En definitiva, la accionada reconoció que afrontó el gasto de pago de las matrículas de abogada  y si bien es cierto que la matrícula era utilizada para el cumplimiento de sus funciones como abogada no lo es menos que le permitía a actora desarrollar su labor profesional aún por fuera del contrato de trabajo y, por ello, evitó el gasto que debía realizar a fin de poder ejercer la profesión por lo que evidentemente implicó una ventaja patrimonial o ganancia con motivo del contrato de trabajo.

En este sentido, preciso es recordar que constituye salario todo beneficio que reciba el trabajador susceptible de ser evaluado en dinero, aunque no se perciba en efectivo sino en especie o mediante la simple oportunidad de obtener ganancias, que satisfaga total o 

parcialmente su consumo ya que de no existir, el trabajador hubiera debido obtener dicha prestación a su cargo, es decir, es tanto lo que recibe el trabajador como lo que evita un desembolso, todo ello a consecuencia del contrato de trabajo y como contraprestación del mismo, por la mera puesta disposición a 

favor del empleador. En ese sentido Justo López sostuvo que el salario constituye un "beneficio" una "ventaja" que recibe el trabajador en virtud de la prestación que cumple y que, en consecuencia desde el punto de vista jurídico consiste en la "ventaja patrimonial que se recibe como contraprestación del trabajo subordinado" (Tratado de Derecho del Trabajo, dirigido por Mario Deveali, Buenos Aires, 1972, pág. 475).

A lo expuesto, cabe agregar que en el caso "Perez Aníbal Raúl c/ Disco S.A" del 1 de septiembre de 2009 referido en esa oportunidad al tema de los vales alimentarios, la Corte Suprema de Justicia de la Nación puso especial atención en la necesidad de "llamar a las cosas por su nombre" señalando que "llamar a dichos vales, en el caso, "beneficios sociales" "prestaciones de naturaleza jurídica de la seguridad social no remunerativas"; mutar al trabajador en beneficiario y al empleador en beneficiador; suplantar como causa del crédito o ganancial al contrato de empleo por un acto del empleador ajeno a éste último; introducir en un nexo oneroso para ambos celebrantes una suerte de prestación gratuita por parte de una de éstas, el empleador, traduce una calificación que, por repetir los términos de un precedente que guarda con el "sub discussio" un estrecho grado de vinculación

 resulta poco afortunada, carente de sentido y un evidente contrasentido" calificando como remuneración a toda "ganancia" "que sólo encontró motivo o resultó consecuencia del mentado contrato o relación de empleo" ... Cabe destacar también que posteriormente el 

Supremo Tribunal Federal ratificó su criterio en un caso donde se cuestionaba la constitucionalidad de los Decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03 en cuanto calificaron como "asignaciones no remunerativas de carácter alimentario" a las prestaciones dinerarias que establecían a favor de los trabajadores

BENEFICIOS DE LA CUENTA SUELDO: IMPROCEDENCIA.

En cambio, no corresponde incorporar los supuestos beneficios otorgados por el Banco que administra la cuenta sueldo pues se trata de beneficios que, en todo caso, concede el Banco a sus clientes y no el empleador pero, además, tampoco está demostrado en el sub lite que efectivamente la actora hubiera utilizado o aprovechado determinados servicios brindados por el Banco en función de la cuenta sueldo. Repárese, por otra parte, que tampoco invocó en el escrito de demanda en qué habrían consistido esos beneficios ni detalló el monto ni brindó mayores precisiones sobre el tópico lo que obsta a su procedencia en virtud de lo normado en el art. 65 LO.

CLASES DE INGLÉS: IMPROCEDENCIA. DEBER DE FORMACIÓN.

Lo mismo sucede con relación a las clases de inglés pues si bien la empresa Llanos S.A. informó que a la señora P. se le brindaron clases de inglés durante el período 2011 en el edificio de la demandada A.M. de Justo 50 CABA en el marco de la contratación que Llanos S.A.

 (nombre de fantasía BA Language Group) mantenía con Telecom Argentina S.A.

, lo cierto es que esa prestación encuadra en los denominados beneficios sociales como una prestación de naturaleza jurídica de la seguridad social 

en virtud de lo expresamente establecido por el art. 103 bis inc. h) LCT que dispone que "el otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización" se encuentra alcanzada por la caracterización de los beneficios sociales.

En definitiva el empleador le brindó un curso de capacitación en inglés a través de un tercero y, esa circunstancia, se compadece con lo previsto en la Ley 24576 que establece el deber de formación.

TELECOM GLOBAL IMPROCEDENCIA.

No está probado que se le hubiera otorgado a la actora una tarjeta llamada "Telecom Global" con una carga mensual de créditos ni tampoco que la empresa abonara una línea de internet o que se le brindara un plan exclusivo para familiares para llamadas nacionales e internacionales pues no hay ninguna prueba que acredite estos extremos. Ninguno de los testigos se refiere a estos supuestos beneficios y no hay prueba informativa que acredite que a la actora se le brindaron estas prestaciones, por lo que corresponde el rechazo del reclamo en este sentido.

En consecuencia, corresponde hacer lugar a las diferencias calculadas por el perito contador en el anexo II que asciende a la

 suma de $ 2.319,89 (v. fs. 1328) y

 adicionar a la remuneración a tener en 

cuenta para el cálculo de los rubros indemnizatorios la suma de $ XXXX

INCLUSION DEL SAC. IMPROCEDENCIA.

 En atención a la doctrina sentada por el Fallo Plenario "Tulosai, Alberto Pascual c/ Banco Central de la República Argentina" (nº 322 del 19/11/2009) en orden a que no corresponde incluir en la base salarial prevista en el primer párrafo del art. 245 de la LCT la parte proporcional del sueldo anual complementario, cabe el rechazo de la pretensión en tal sentido.

BONIFICACION NO PERIODICA. IMPROCEDENCIA.

Lo mismo sucede respecto del pedido de inclusión en la base salarial de del Bono denominado MBO pues el mencionado plenario estableció que: "Descartada la configuración de un supuesto de fraude a la Ley laboral, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación de desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 LCT".

Repárese que la actora se limitó a decir en el escrito de demanda que la demandada otorgaba a sus cuadros jerárquicos un Bono que denomina MBO y que debe ser prorrateado en el años a los efectos de cuantificar la real remuneración  pero no invoca que hubiera fraude en el otorgamiento de ese bono anual ni que no obedeciera a pautas fijadas de antemano por la empleadora.

VIGENCIA DE LOS FALLOS PLENARIOS.

Al respecto cabe señalar que con anterioridad a la sanción de la Ley 27500

 he sostenido en mi trayectoria como juez de primera instancia que si bien es cierto que la Ley 26853 dispuso en su art. 12 la derogación del art. 303 del CPCCN,

comparto lo dictaminado por la jurisprudencia mayoritaria en orden a que conforme lo establecido en el art. 15 de Ley y hasta tanto no se constituya la cámara de Casación, corresponde considerar que se mantiene vigente la obligatoriedad de la doctrina emanada de los fallos plenarios conforme dicha norma procesal que, de hecho, refleja los criterios mayoritarios del Tribunal y constituye una valiosa fuente material de derecho.

De todos modos, la vigencia del art. 303 del CPCCN resulta incuestionable a partir de la sanción de la Ley 27500 (B.O. 10/1/2019) que derogó la Ley 26853 (a excepción de su art. 13).

Debe desestimar el planteo de inconstitucionalidad del art. 303 CPCCN pues la actora se limita a efectuar un planteo genérico y dogmático y transcribir un fallo jurisprudencial sin indicar siquiera someramente en que se contradice dicha norma con la constitución nacional.

Al respecto, es sabido que la declaración de inconstitucionalidad configura un acto de suma gravedad que debe ser considerado como ultima ratio del orden jurídico

 por lo que requiere inexcusablemente la demostración del agravio en el caso 

concreto y sólo cabe acudir a ella cuando no existe otro modo de salvaguardar algún 

derecho o garantía amparado por la Constitución Nacional

Tampoco corresponde incorporar el rubro plus vacacional porque no posee el carácter de mensual. En efecto, a los fines del cálculo de la indemnización por antigüedad debe tomarse en cuenta la mejor remuneración mensual, normal y habitual por lo que sólo cabe considerar, precisamente, los rubros que revisten el carácter de mensuales.

MULTA DEL ART. 80 LCT.

Corresponde hacer lugar a la multa contenida en el art. 80 de la LCT.

En efecto, del intercambio telegráfico habido entre las partes surge que con fecha  la actora intimó a la empleadora en los siguientes términos: "Habiendo transcurrido con creces el plazo legal desde el distracto, intimo plazo cuatro días abone diferencias indemnizatorias e íntimo plazo dos días haga entrega de certificados de servicios, aportes y contribuciones (art. 80 LCT) confeccionados legalmente con contenido acorde a como se desarrollara la relación laboral y acredite depósito de aportes" (v. TC de fs. 1152 e informe de fs. 1154). La demandada contestó negando la existencia de diferencias indemnizatorias y le hizo saber la puesta a disposición del certificado de trabajo (v. fs. 1248).

En concreto, la actora intimó a la empleadora para que procediera a la

 entrega de las certificaciones de trabajo conforme los datos verídicos de la relación laboral y dio cumplimiento al recaudo formal previsto en el Decreto 146/01.

Si bien la demandada puso a disposición de la actora los certificados de trabajo, lo cierto es que de las certificaciones de servicios y remuneraciones se desprende que las mismas no reflejan los datos verídicos de la relación laboral en cuanto a las remuneraciones de la accionante por lo que mal puede tenerse por cumplimentada la mencionada obligación.

En este contexto, corresponde hacer lugar a la multa prevista en el art. 80 de la LCT y condenar también a la demandada para que en el plazo de diez días haga entrega a la actora de los certificados de trabajo, servicios y remuneraciones con las prescripciones previstas por el art. 80 LCT conforme las pautas reconocidos en este voto, bajo apercibimiento de las astreintes que, en función de las circunstancias del caso, deberá imponer el Juez de Primera Instancia en la etapa de ejecución en caso de incumplimiento, toda vez que -reitero- los certificados acompañados con el responde no reflejan los reales datos de la relación laboral en cuanto al monto de las remuneraciones.

Tomando en cuenta que en la causa quedó demostrado la deuda salarial no resultaría factible extender la constancia de aportes sobre los mismos porque estos no fueron realizados. 

Por lo que la demandada cumplirá con su obligación formal consignando en el certificado de trabajo que no ingresó esos fondos, con lo cual el trabajador puede presentarse ante la AFIP y denunciar esa conducta

 omisiva en los términos del art. 13 inc. a) de la Ley 24241

 a fin de que dicho organismo ejecute los aportes y contribuciones impagos. 

MULTA DE LA LEY 25323.

VII. No corresponde hacer lugar a la multa prevista en el art. 1 de la Ley 25323 peticionada por la actora al considerar inadecuada la registración laboral por no estar registrado el real sueldo en virtud del carácter remuneratorio de los diversos rubros reclamados.

Considero que el supuesto de autos no se trata de una relación no registrada o que lo hubiera sido de modo deficiente, me refiero a los supuestos contemplados por los arts. 8,9, 10 de la LE.

En efecto, que se haya reconocido carácter salarial al concepto de telefonía celular, medicina prepaga, cochera y matrícula profesional y su incidencia en la base salarial a los fines del cómputo de las indemnizaciones correspondientes, es decir aun cuando a la trabajadora le hubiere correspondido devengar una remuneración superior a la consignada en los recibos de haberes, esas circunstancias no habilitan la procedencia de la indemnización prevista por el art. 1 de la Ley 25323.

La norma no sanciona tales aspectos de la relación laboral ni contempla el reconocimiento de determinados rubros como salariales pues más allá que el

 tema requirió de un debate y determinación judicial la deficiente

 registración es la que tiene lugar cuando los registros y demás

 constancias no se corresponden con la realidad y no cuando, como en este

 caso, el sueldo que figuró en los recibos

 de la actora es lo que la demandada le abonaba y asentaba en sus registros.

De ninguna manera puede asimilarse el reconocimiento salarial de un concepto abonado por la demandada -en el caso telefonía celular, medicina prepaga, cochera, matrícula profesional- con su pago clandestino o sin registrar. Para considerar una relación no registrada o registrada de modo deficiente cabe remitirse a las definiciones contenidas por la Ley 24013: fecha de ingreso posterior a la real y una remuneración menor que la percibida. A su vez esta última hipótesis se configura cuando el empleador abona una suma determinada y asienta en los registros una cantidad menor pero no cuando otorga prestaciones complementarias que deben considerarse remuneración.

Como dije no pueden asimilarse estas situaciones con su pago clandestino o sin registrar, ya que la primera constituye una conducta omisiva (no pago) lo cual genera su pago adeudado y la segunda un accionar ilegítimo pago sin registrar el que ocasionaría una sanción.

VIOLENCIA LABORAL.

VIII. La actora invocó en la demanda que sufrió una situación de violencia laboral en el ámbito de trabajo por parte de su superior jerárquico -Director de legales Señor Quiroga López- y discriminación salarial por razones de género ya que, según sostuvo, era la única mujer en el bloque gerencial.

Con respecto a la discriminación salarial sostuvo que en …

 "primera oportunidad que Quiroga López tuvo desde su ingreso a la compañía para asignar incrementos salariales a los gerentes que de él dependían, procedió también a discriminarme salarialmente porque, según su criterio, yo ganaba bien" 

Aclaró que fue la única gerente que quedó al margen del aumento salarial que se otorgó en diciembre de 2011 del 6% y que a ello se suma que era la única gerente mujer.

La demandada  reconoció que en la estructura de la dirección de legales la Dra. P. era la única mujer con cargo gerencial y agregó que "los comportamientos de la Dra P. no la hacían merecedora a un aumento que se otorgaba por mérito. Es más, en atención que entre fines de noviembre y principios de diciembre de 2011 ya se había tomado la decisión de extinguir la relación laboral con la Dra. P dado que su desempeño, no en lo que hace al incumplimiento de sus objetivos pero sí por sus actitudes ya reseñadas, no era satisfactoria, era evidente que no se le iba a otorgar un aumento salarial a pocos días de finalizar el vínculo" 

Es decir la propia demandada reconoció que no le otorgó el aumento salarial que sí le adjudicó a toda el plantel gerencial e intentó justificar dicha postura en que supuestamente no era merecedora de un aumento que se otorgaba por mérito -sin indicar los objetivos que habrían cumplido los otros gerentes y no la actora- a lo que se agrega que expresamente adujo que, además, se la iba a despedir.

Si bien alega que el aumento se otorgaba por mérito y que a la actora no se le otorgó por su "insatisfactorio desempeño" no especifica los datos objetivos que llevaron a dar un aumento salarial a toda la planta gerencial y no a la actora más aún cuando al proceder al despido no se invocó causa alguna ni se le imputaron inconductas o incumplimiento de los deberes a su cargo.

En este contexto, considero que la demandada violó el principio constitucional de "igual remuneración por igual tarea" garantizado constitucionalmente por el art. 14 bis de la Constitución Nacional y por el art. 81 de la LCT ya que no aportó ningún elemento objetivo que justifique el trato desigual respecto de la actora con los otros gerentes de la compañía. Determinada la identidad de situaciones y el trato desigual se encontraba a cargo de la demandada invocar y probar las razones objetivas que justificaron dicha desigualdad a fin de descartar la configuración de una conducta arbitraria (cfr. art. 81 LCT).

En tal sentido, la accionada adujo que la conducta de la actora generó que no se le brindara dicho aumento y que a ello se 

sumaba la circunstancia de que se había decidido su despido. Sin embargo, no hay

 constancias en la causa que justifiquen ese

 tratamiento desigual de otorgar aumento a

 todos los gerentes menos a la actora a

 pesar de que todos ocupaban el mismo

 cargo gerencial en distintos sectores y a

 ello se suma que no detalló cuáles habrían

 sido los objetivos cumplidos por los otros gerentes que no habría alcanzado la accionante.

IGUALDAD DE TRATO.

Si bien resulta ser exacto que la empleadora cuenta con amplias facultades de organización y dirección de la empresa (cfr. art. 64 LCT) el Máximo Tribunal ha sostenido en concordancia con la cláusula constitucional que lo sustenta, que el principio constitucional de "igual remuneración por igual tarea" radica en consagrar un trato legal igualitario a quienes se hallen en una razonable igualdad de circunstancias, pero esto no impide que frente a circunstancias disimiles se establezca un trato también diverso, de manera que resulte excluida toda diferencia injusta o que responda a criterios arbitrarios (CSJN, "Fernández Estrella c/ Sanatorio Guemes SA") 

Cabe recordar que como consecuencia del mandato constitucional la Ley de Contrato de Trabajo establece dos grandes reglas respecto de la obligación que pesa sobre los empleadores de dar trato igual y la consecuente prohibición de discriminar a los dependientes,

 así el art. 17 prohíbe "cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad" y el art. 81 de dicho cuerpo normativo dispone que el "empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones.

 Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común (...)".

Corresponde señalar también que los tratados humanos elevados a la jerarquía constitucional por el art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional, regulan aspectos relacionados con la igualdad y el principio de no discriminación como la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (Preámbulo, arts. II y XII), la Declaración Universal de Derechos Humanos (Preámbulo, arts. 1ª, 2ª, 4º, 7ª ;10; 16.1; 21; 23.1, 2, 25) , Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (arts. 2*, 2.3, 7º) el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (arts. 2.1, 3ª, 4.1, 8.1, 14.1, 20.2, 23.4, 24.1, 26 y 27) la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial (arts. 1ª, 2ª, 3ª, 4ª, 5º 6ª y 7º), la Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica, arts. 1.1, 8.2; 13, 17.2, 4, 5; 23.1, 2; 24 y 27.1), la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, la Convención contra la Tortura y otros Tratos o Penas Crueles Inhumanos o Degradantes (art. 1.1, la Convención sobre los Derechos del Niño (arts. 30 y 31.2 y la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad aprobado en fecha reciente por la Ley 26378 (B.O. 9/6/2008).

En definitiva, la igualdad de trato a sus dependientes en identidad de situaciones, obligación impuesta por el art. 81 de la LCT, ha sido violada por la empleadora en tanto que no ha acreditado que el tratamiento diferenciado hubiese obedecido a razones objetivas, por el contrario ha invocado situaciones que tenían que ver con el desempeño de la actora en un cargo gerencial pero ninguna razón objetiva para no otorgar el aumento que sí le concedió a todos los gerentes. En definitiva, no hay justificación razonable para la diferenciación por lo que la percepción de un salario menor en diciembre de 2011 respecto de los otros gerentes constituye un trato desigual y arbitrario, entendiéndose la misma como todo acto o proceder contrario, a la justicia a la razón, a las Leyes, dictado sólo por la voluntad o el capricho.

A lo expuesto cabe agregar que la actora era la única mujer en un cargo gerencial -tal como reconoció la propia demandada en el responde- y, al respecto debe tomarse especialmente en cuenta la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y en especial la Ley 26485 que en el artículo 6 establece las formas en que se manifiestan los distintos tipos de violencia contra las mujeres en los diferentes ámbitos y en el incido c) al describir la violencia laboral contra las mujeres señala especialmente "Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función".

Por lo expuesto, corresponde revocar lo 

decidido en origen en este punto y 

condenar a la demandada a abonar la diferencia salarial correspondiente a diciembre de 2011 -es decir el 6,84 % y asimismo tener en cuenta esa diferencia en la mejor remuneración devengada como base de cálculo para el cómputo de las indemnizaciones por despido.

Ahora bien, tal como ha señalado el Dr. Maza, es sabido que "arbitrariedad y discriminación no son conceptos sinónimos" pero si el despido o el trato desigual además de ser arbitrarias obedecieron en realidad a una restricción, alteración o exclusión cuya finalidad sea el menoscabo o supresión de los derechos fundamentales será también discriminatorio, es decir el trato desigual será discriminatorio cuando la distinción o exclusión obedezca a motivos tales como "raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social, o caracteres físicos" (cfr. Ley 23592) o cualquiera otra circunstancia.

Así, la actora invocó que la discriminación salarial encubrió junto con otras conductas adoptadas por su superior jerárquico un móvil discriminatorio entre otras cuestiones por su condición de mujer en un cargo gerencial y con reporte al director de legales y reclama, en consecuencia, un resarcimiento por reparación integral por el daño psíquico y daño moral producto de la situación laboral vivida y la discriminación a la que fue expuesta en el ámbito de trabajo.

PRUEBA DE LA DISCRIMINACION.

De conformidad con las previsiones de los 

arts. 16 inc. i) y art. 31 de la Ley 26485

 (Protección Integral a Mujeres), en donde se consagra la "amplitud probatoria" para acreditar los hechos denunciados, "teniendo en cuenta las circunstancias especiales en las que se desarrollan los actos de violencia y quiénes son sus naturales testigos"; como asimismo sujetar su evaluación de acuerdo con el principio de la sana crítica (art. 386 del CPCCN), considerándose las presunciones que contribuyan a la demostración de los hechos, siempre que sean indicios graves, precisos y concordantes.

Al respecto, considero que está demostrado que el trato desigual al que fue sometida la actora obedeció a un móvil discriminatorio en los términos del art. 1 de la Ley 23592, 16 de la Ley 26485 y art. 17 de la LCT ya que resulta evidente que a partir del nombramiento en el cargo de Director de Legales del Dr. Quiroga López se modificó sustancialmente el trato dispensado por su superior jerárquico que culminó con el despido y el trato desigual en cuanto a la remuneración.

No coincido con el magistrado de grado pues de la lectura del escrito de demanda  se desprende que la actora describió en forma pormenorizada las situaciones a la que se vio expuesta a partir del nombramiento del nuevo director de legales.

El testigo Gerboles-quien dijo desempeñarse como gerente de capital humano de las áreas corporativas-  da cuenta de que durante el año 2011 hubo aumentos salariales en el área de  legales que se otorgaban 2 o 3 veces al año  y que el último se daba en noviembre.  Afirmó que era del orden del 6 % y si bien 

dijo que obedecía a "meritocracia" no especificó cómo se evaluaba el desempeño ni cuáles eran las pautas. Agregó que la actora no recibió dicho aumento porque estaba en un proceso previo a su desvinculación y aclaró que quien decidió excluir a la actora del aumento fue Quiroga López. Agregó que quien había decidido excluir del aumento a la actora fue Quiroga López y que en noviembre de 2011 había sólo una gerenta mujer con reporte directo dependiendo del Dr. Quiroga López que era precisamente la actora.

Dio cuenta de que los convocaba a las 16 hs. y venía a las 18 o 18.30 hs., que parecía que estaban rindiendo examen, que les preguntaba desde el juicio más chiquito hasta el juicio más grande, "de qué se trataba cada uno, como si uno pudiera retener en su cabeza 2000 juicios". 

Explicó que Quiroga López estaba disconforme, que no le gustaban las explicaciones que le daban y pedía más explicaciones y más informes distintos y nuevos.

 Manifestó que el director de legales quería implementar una nueva política respecto de los estudios externos que, a su entender, era inaplicable y que el director ordenó el pago de los abonos a esos estudios pero que corresponde evaluar con estrictez el testimonio de Quiroga López  porque precisamente fue el imputado por la actora como el superior jerárquico que ejerció presión y vaciamiento de su puesto de trabajo.

Sin perjuicio de ello, detalla las modificaciones que introdujo en el organigrama  de la empresa y respecto de la situación de la actora declaró que:

 "cuando a finales de 2011, los primeros meses que estuvo el testigo en la compañía y luego de haber hecho su reporte al gerente general mencionado anteriormente, sobre evaluación de las personas y cambios que se podían introducir en la estructura de la dirección, el testigo se reunió con la Dra. P. y le comentó que lamentablemente no veía que la actora pudiera continuar en la organización en el área de legales, tanto por la evaluación del perfil personal de ella, de cómo interactuaba con las otras áreas de la compañía, como internamente con las otras personas de la dirección de legales, como también que en la interacción que habían tenido el testigo y la actora, no había sido en opinión del testigo buena o positiva, que de alguna manera no había fluidez en la provisión de información crítica del día a día" Luego, agregó que no le otorgó el aumento de salario porque en la evaluación del testigo, no le correspondía el aumento por las cuestiones que el testigo mencionó anteriormente en cuanto a la evaluación de P. Este testimonio revela que efectivamente hubo una cuestión personal con la actora porque el testigo no menciona ninguna falta de conducta por parte de la trabajadora ni ningún error o incumplimiento de las tareas asignadas sino que sostuvo en forma genérica que la evaluación del perfil personal de la actora y la interacción con el testigo no fue positiva en opinión del propio testigo y, debido a ello, la castigó no otorgándole el aumento de salario que sí le brindó a todos los gerentes.

Llama la atención, por otra parte, que 

precisamente se otorgó ese aumento a todos los gerentes, incluido el Señor Camuer, que luego fue despedido y que a la actora, en cambio, no se le otorgó el aumento.

Repárese que la actora se desempeñó durante 23 años en la empresa y que ostentó el cargo de gerenta durante varios años sin que hasta el nombramiento como director del señor Quiroga López hubiera tenido alguna sanción o llamado de atención.

La testigo García (fs. 1823) desconoce cómo era la relación de la accionante con sus superiores pero afirmó que a la testigo le tocó participar en la desvinculación de la actora y es allí donde se entera de las diferencias profesionales que tenía la actora con sus superiores. Sin embargo, al final de su testimonio aclaró que la relación de la actora con el área de Capital Humano era buena, que no tuvieron ningún inconveniente.

La perito psicóloga designada en autos informó que la actora presenta daño psíquico compatible con el concepto psicológico del trauma, entendido como un suceso externo, sorpresivo y violento en la vida de una persona caracterizada por su intensidad, efecto desorganizador, de imposibilidad del sujeto para responder de modo adaptativo y los efectos patógenos 

duraderos que provoca en la organización

 psíquica". Explicó que: "los sucesos que promueven las presentes actuaciones han tenido para la subjetividad de la Sra. L. P. la 

suficiente intensidad como para evidenciar un estado de perturbación emocional encuadrable en la figura de daño psíquico,  por acarrear modificaciones en diversas 

áreas de despliegue vital, corporal, emocional, laboral y social”

Lo expuesto, resulta indicio suficiente para considerar un escenario fáctico en donde la decisión de la parte demandada permite presumir la existencia de una conducta discriminatoria toda vez que no hay fundamento alguno para no otorgarle el aumento salarial que le fue concedido a todos los gerentes de la empresa a lo que se suma el despido dispuesto, luego de 23 años de pertenencia a la empresa, sin que se adujeran razones objetivas para el cambio y surgiendo del testimonio del señor Quiroga López que tenía una cuestión personal con la actora -sin explicar cuál- que lo condujo a adoptar la decisión de no aumentarle el sueldo y despedirla. Todo ello conduce a inferir que obedeció a un trato discriminatorio en razón el género en tanto se encuentra acreditado el estado psicofísico de la actora.

Repárese que al testigo Camuer se le otorgó ese aumento y si bien del peritaje contable surge que fue despedido ello ocurrió con posterioridad y no se produjeron otros despidos en el entorno gerencial.

DEBER DE PREVISION.

Sabido es que el deber de previsión (cfr arts. 75, 76 y 77 de la LCT)  comprende 

la obligación del empleador de tomar las medidas adecuadas conforme las condiciones especiales del trabajo para evitar que el trabajador sufra daños en su persona o en sus bienes, existiendo en la Ley de Contrato de Trabajo numerosas 

disposiciones que tienden a asegurar la indemnidad del trabajador (cfr arts. 4, 62, 63, 65, 66, 68, 70, 72, 75) debiendo el empleador adoptar medidas idóneas para tutelar la integridad psicofísica de los trabajadores, obligación que dimana del deber genérico de seguridad y del principio de indemnidad, preservando la dignidad de aquéllos.

Corresponde recordar que el art. 14 bis de la Constitución Nacional dispone que "El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las Leyes, las que aseguraran al trabajador, condiciones dignas y equitativas de labor (...)", al respecto y como sostiene Bidart Campos tal cláusula alude al modo, a la calidad y a la circunstancia con que debe ser tratado y en que debe ser ubicado el trabajador y su trabajo, en lo que aquí interesa se refiere al trato respetuoso a la índole misma del servicio que se presta "pretende asegurar mediante las aludidas condiciones la existencia digna de la persona humana" (cfr. Bidart Campos Germán, J., "Principios constitucionales de Derecho del Trabajo (individual y colectivo) y de la Seguridad Social en el art. 14 bis" , Ty SS, 1981-481).

Desde tal perspectiva de análisis la empleadora como titular del poder de  dirección (cfr. art. 65 LCT) debió arbitrar

los medios necesarios para restablecer la armonía que debe primar en todo ambiente de trabajo, preservando la integridad y dignidad de la trabajadora( cfr art. 75 t.o. Ley 27323) garantizando la seguridad de la

 actora, haciendo cesar toda situación de trato desigual evitando la repetición (cfr.  art. 26 Ley 26485), más no obstante ello, la 

ex empleadora procedió al despido de la trabajadora.

VIOLENCIA CONTRA LA MUJER.

Queda claro, entonces, que la demandada incumplió los estándares internacionales de derechos humanos, específicamente:

1)la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (Cedaw), de rango constitucional, 

que en su artículo 11 obliga al Estado a adoptar todas las medidas apropiadas para asegurar el derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano y 

2)6° inc. a) de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer "Convención e Belem do Pará", ratificada por Ley 24632  de 1996, que incluye el derecho a ser libre de toda forma de discriminación, instrumentos internacionales que en conjunto, constituyen el soporte de las disposiciones contenidas en la Ley 26485 y su D. Reglamentario 1011/2010 de Protección Integral a las Mujeres que garantiza el derecho de la mujer a vivir una vida sin violencia y específicamente contempla y reprime las conductas que  afectan "... la vida, la libertad, dignidad,  integridad física y psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal..." 

C) y en su art. 6° inc. c) establece que una de las modalidades de la forma en que se manifiesta la violencia laboral consiste en  aquella conducta, acción u omisión que  discrimina a las  mujeres en los ámbitos de trabajo público o privado

 y que obstaculiza, entre otros, la estabilidad o permanencia en el empleo, acarreando como consecuencia un perjuicio a la salud psicológica, dolencia acreditada por la actora a través de los certificados médicos e informe médico producido en la causa generándose el derecho al reconocimiento legítimo a una reparación por daños y perjuicios, tal como fue peticionada en el inicio.

En tal sentido la Ley 26485 promueve y garantiza el derecho de las mujeres a vivir una vida sin violencia (art. 2ª inc. b). En tal marco dicha Ley intenta proteger a la mujer contra los actos de violencia en los distintos escenarios de la vida, uno de los cuales es el del trabajo. La Ley entiende por violencia contra la mujer toda conducta, acción u omisión que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal.

En su art. 6 califica como violencia laboral

 determinados actos pero tal como lo aclara

el Decreto 1011/2010 las definiciones de violencia comprendidas en el art. 6 de la Ley 26485 no deben interpretarse en sentido restrictivo ni taxativo como  excluyentes de hechos considerados como  violencia contra las mujeres por otras  normas. Así el inc. c. del art. 6 de la norma 

reglamentaria considera discriminación en el ámbito laboral a cualquier omisión,  acción consumada o amenaza que tenga por fin o por resultado provocar distinción,  exclusión o preferencia basada en los

 motivos  mencionados en la Ley 26485 o en cualquier otro que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato, empleo u ocupación de las mujeres. 

En el mismo sentido, entiende discriminatoria la exigencia, tanto sea para acceder como para mantener un contrato de trabajo, de cualquier requisito inherente a la pertenencia de género.

REPARACIÓN.DAÑO MORAL

El art. 1 de la Ley 23592 establece que "Quien arbitrariamente impida, obstruya,  restrinja o de algún modo menoscabe el  pleno ejercicio sobre bases igualitarias de  los derechos y garantías fundamentales  reconocidos por la Constitución Nacional,  será obligado a pedido del damnificado a  dejar sin efecto el acto discriminatorio o  cesar en su realización y a reparar el daño  moral y material ocasionados. A los efectos

 del presente artículo se considerarán  especialmente los actos u omisiones  discriminatorias por motivos tales como  raza, religión, nacionalidad, ideología,  opinión política o gremial, sexo, posición  económica, condición social o caracteres  físicos" Desde tal perspectiva, el acto  discriminatorio está prohibido por la  Constitución Nacional (art. 16) y por la Ley mencionada (art. 1°), por lo tanto tiene un objeto prohibido (art. 953 C. Civil vigente en el momento en que ocurrieron los hechos) en consecuencia, el perjuicio debe ser reparado.

En el caso la dignidad de la trabajadora e

integridad psicofísica no ha  sido considerada y los trastornos y 

perjuicios derivados del accionar descripto además  de la angustia constitutivas de un daño moral le ha provocado las secuelas psíquicas que se indican en el informe psicológico obrante en autos a fs.

En conclusión, corresponde hacer lugar a la indemnización por daño moral peticionada pues si bien en principio la indemnización por antigüedad repara todos los perjuicios materiales y morales, ciertos o presuntos derivados del despido incausado, lo cierto es que en este caso la conducta de la demandada constituyó un ejercicio abusivo de los poderes de organización y dirección que le impone el ordenamiento jurídico, violando el deber contractual de preservar la dignidad de la trabajadora. No resulta relevante, a mi juicio, analizar si la ex empleadora actuó con dolo, culpa o negligencia, por cuanto lo fundamental es que con su proceder la accionada menoscabó los derechos fundamentales de la actora como su dignidad y su integridad moral, por lo que dicha ilicitud debe ser reparada (cfr. arts. 1078 y 1109 del Código Civil vigentes al momento en que ocurrieron los hechos).

Teniendo en cuenta que no es sencillo mensurar en dinero la extensión e intensidad de una afectación de índole moral ya que no se halla sujeto a cánones 

objetivos, sino a la prudente ponderación sobre la lesión a las afecciones íntimas del damnificado, los padecimientos  experimentados que se configuran en el ámbito espiritual de la víctima y que no  siempre resultan claramente exteriorizados hallándose así sujeto su monto a una ponderada discrecionalidad del juzgador,  estimo tomando en consideración las 

particulares circunstancias del presente caso, que cabe fijar el monto de la indemnización por daño moral a la suma de $ 200.000 a valores del despido (3/1/2012).

REPARACION.DAÑO MATERIAL

Asimismo con fundamento en el art. 1 de la Ley 23592 resulta procedente la reparación material peticionada a lo que se suma que acreditada que la incapacidad psicológica que dio cuenta el perito es producto del comportamiento observado por la demandada, el daño psicológico también debe ser resarcido con fundamento en la responsabilidad extracontractual de la empleadora resultante del trato desigual y discriminatorio de que fue objeto la actora y que le provocaron las secuelas incapacitantes que porta, juzgando prudente establecer el monto de la reparación que incluye todos los daños y la reparación contenida en el art. 1 de la Ley 23592 en la suma de $ 800.000 a valores del despido.

REINCORPORACION Y DESPIDO.

Si bien es cierto que en el escrito de demanda la actora solicitó su reincorporación al puesto de trabajo no lo es menos que reclamó diferencias indemnizatorias y que percibió las indemnizaciones por despido incausado aún en forma insuficiente, por lo que no  puede ponerse en contradicción con sus  propios actos y pretender percibir las  indemnizaciones por despido y a su vez la reincorporación a su puesto de trabajo por  lo que considero que las indemnizaciones  por daño moral y material determinadas 

precedentemente conjuran el daño producido y se adecúan a lo normado en el art. 1 de la Ley 23592.

IX. En base a todo lo expuesto, de tener adhesión este voto, a los fines del cálculo de los rubros indemnizatorios correspondería tener en cuenta una remuneración de $ XXX consistente en $ 45.517 (reconocida como mejor remuneración por la demandada) a la que cabe adicionar $ XXX (plus automotor) + $ XXX (cochera) + $XXX (medicina prepaga) + $ XXX teléfono celular + $ XXX por matrícula profesional + $ XXX (Ley 26343) + $ XXX por aumento no otorgado en diciembre de 2011.

INCONSTITUCIONALIDAD DEL TOPE.

Ahora bien, la actora planteó en el inicio la

 inconstitucionalidad del tope previsto en

 el art. 245 LCT y señaló que no resulta de

 aplicación la doctrina sentada por la CSJN

 in re: "Vizzoti".

Si bien la actora se hallaba fuera de convenio, debo destacar que tal situación se encuentra contemplada por el párrafo tercero del art. 245 de la LCT que prevé la aplicación de topes convencionales en la forma que allí se indica, sin que obste a ello la modificación introducida por la Ley 25877 al sustituir trabajadores "no amparados" por la de trabajadores "excluidos", por cuanto resulta claro que la norma comprende tanto a los trabajadores no amparados como a los excluidos, puesto que como se ha señalado no tiene fundamento establecer una distinción entre 

ellos, por cuanto a las dos categorías de 

trabajadores no se les aplica el convenio

 colectivo de trabajo (cfr. Etala Carlos Alberto, Contrato de Trabajo Ed. Astrea, pág. 681).

Por lo tanto le es oponible y aplicable a la 

accionante el sistema de topes  convencionales en materia de  indemnización por despido, ello es así por

 cuanto además de lo antes expuesto, la 

jurisprudencia en forma mayoritaria ha establecido que todos los trabajadores aun aquellos que no se encuentran amparados 

por convenciones colectivas de trabajo se les debe aplicar un tope determinado Sentado, ello la cuestión planteada en la  causa ha sido resuelta por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso 

"Vizzoti, Carlos A. c/ AMSA S.A." del 14 de 

septiembre de 2004 , estableciendo nuestro 

máximo tribunal que "(...) no hay dudas en 

cuanto a la validez constitucional de un  régimen tarifado de indemnizaciones por despido sin justa causa, esto es, un sistema

 que resigne la puntual estimación del daño

 en pos de determinados objetivos, entre 

otros, la celeridad, certeza y previsibilidad en la cuantía de aquéllas. 

Con todo, si el propósito del instituto es reparar, tampoco hay dudas con respecto a que la modalidad que se adopte, en todo caso, debe guardar una razonable vinculación y proporción con los elementos fácticos que el propio legislador eligió como significativos para calcular la prestación" ( considerando nro. 6)  agregando que "no resulta razonable, justo ni equitativo, que la base salarial prevista en el párrafo 1ª del art. 245 LCT  pueda verse reducida en más de un 33 %  por imperio de sus párrafos 2ª y 

3ª" (considerando 11).

La Corte Suprema de Justicia de la Nación invariablemente ha considerado que la fijación de un límite a la base indemnizatoria no es, de por sí, inconstitucional (Fallos 306:1964; 313:850 entre muchos otros)   doctrina que ha sido mantenida por nuestro máximo tribunal

en el caso "Vizzoti, Carlos A. c/ AMSA S.A." del 14 de septiembre de 2004 (Fallos: 327:3677). Es decir, el tribunal estableció que corresponde aplicar la limitación a la base salarial prevista en los párrs. 2ª y 3ª del citado art. 245 LCT sólo hasta el 33 % de la mejor remuneración mensual, normal 

y habitual computable. Esta doctrina fue luego ratificada en otros pronunciamientos 

posteriores de la Corte) y adoptado por la jurisprudencia mayoritaria de nuestra Cámara. 

En suma, cuando la reducción excede el umbral del 33 % no cabe según doctrina  antes reseñada prescindir del tope, sino limitar esa reducción al 33 % de la mejor  remuneración, mensual, normal y habitual o fijar la base indemnizatoria en el 67 % de esa remuneración. Cabe señalar por otra parte que la Corte Suprema de Justicia de la Nación dejó sin efecto sentencias que se apartaban de esta solución pues entendió que esos pronunciamientos "se apartan de

 lo resuelto en el mencionado precedente de esta Corte en el sentido de que es constitucionalmente válida la limitación de

 la base salarial prevista en la normativa laboral para el cálculo de la indemnización por despido sin justa causa, en tanto dicha limitación no exceda el 33 % de la mejor remuneración mensual normal y habitual computable”

CARACTER VINCULANTE DE LA CORTE.

En atención a ello, y el carácter vinculante que a mi juicio, tienen los fallos dictados por la Corte Suprema de Justicia para los tribunales inferiores, en virtud de que en definitiva dicho tribunal es el intérprete final de las normas de la Constitución (art. 116 CN), tal como el Supremo Tribunal Federal ha señalado reiteradamente en el sentido que: "sus sentencias deben ser lealmente acatadas tanto por las partes como por los organismos jurisdiccionales que intervienen en las causas (Fallos: 252:186 y 255:119).

Este principio, basado primeramente en la estabilidad propia de toda resolución firme de los tribunales de justicia (Fallos: 264:443), debe ser preservado con el mayor énfasis por este Tribunal pues -acertadas o no sus sentencias- el resguardo

 de la integridad del principio interesa fundamentalmente tanto a la vida de la  Nación, su orden público y la paz social,  cuando a la estabilidad de sus instituciones 

y, muy especialmente, a la supremacía de la Constitución en que las sentencias se  sustentan  resaltando por otra parte que los tribunales inferiores deben seguir la doctrina establecida en sus fallos, salvo que dieren razones valederas y nuevas para apartarse de ella para la determinación de la base salarial computable a los fines del cálculo de la indemnización por antigüedad, deberá seguirse dichos parámetros.

En el sub lite, siendo que el tope

denunciado por la demandada 

correspondiente al CCT de UPJET asciende 

a la suma de $ 31.686 (v. fs. 623 vta.) y 

que la mejor remuneración devengada es de $ 55.149,34 

la aplicación del tope convencional produce una disminución superior al límite fijado por la Corte Suprema de Justicia de la Nación por lo que cabe aplicar el tope de $ 36.950,05 (67 % de $ 55.149,34) para el cálculo de la indemnización por antigüedad.

En definitiva, surgen diferencias en favor de la actora respecto de la indemnización por antigüedad pues la demandada abonó la suma de $ 728.778 ($ 31.686 x 23 períodos) y le correspondía por ese rubro la suma de $ 849.851,15 lo que arroja una diferencia de $ 121.073,15.

Lo mismo sucede respecto de la indemnización sustitutiva de preaviso con la incidencia del SAC pues la accionada abonó en dicho concepto la suma de $ 91.034 ($ 45.517 x 2) y $ 7.586,17 por lo que tomando en consideración la remuneración establecida precedentemente y la forma de cálculo efectuada por la demandada, existen diferencias en su favor por la suma de $ 19.264,68 y $ 1.605,39, respectivamente.

Con respecto a la integración mes de despido le correspondía percibir $ 49.634,40 menos lo percibido $ 32.129,10, arroja una diferencia de $ 17.505,30 y la diferencia en el sueldo anual complementario sobre integración de $ 1.458,77.

Con respecto al SAC 1ero y 2do. semestre 2011 teniendo en cuenta que se debió abonar la suma de $ 27.574,66 en cada período y que conforme fuera denunciado por la actora en la liquidación practicada en la demanda percibió $ 17.849,49 surgen 

diferencias en favor de la trabajadora por 

la suma  de $ 9.725,17 por el SAC

primer semestre 2011 y la misma suma por el SAC segundo semestre de dicho, lo que hace un total de $ 19.450,34.

La actora reclama diferencias en las vacaciones gozadas abonadas en los años 2009 y 2010. El perito contador, en el Anexo II, detalló que la actora percibió vacaciones 2009 y 2010 por la suma de $ 49.978,46 por cada uno de esos períodos y, dado que en virtud de su antigüedad le correspondían 35 días de vacaciones y, teniendo en cuenta que conforme el salario determinado precedentemente debería haberse abonado por ese rubro la suma de $ 77.209,07, la diferencia asciende a $ 27.230,61 por cada año, por lo que el rubro diferencias por vacaciones gozadas 2009 y 2010 asciende a $ 54.461,22.

Corresponde hacer lugar a la multa contenida en el art. 2 de la Ley 25323.

En efecto, del intercambio telegráfico habido entre las partes surge que con fecha 27/12/2012 la actora intimó a la empleadora en los siguientes términos: "Habiendo transcurrido con creces el plazo legal desde el distracto, intimo plazo cuatro días abone diferencias indemnizatorias...." (v. TC de fs. 1152 e informe de fs. 1154). La demandada contestó negando la existencia de esas diferencias (v. fs. 1248).

Toda vez que la actora debió iniciar la presente acción a fin de percibir las diferencias indemnizatorias por integración mes de despido se encuentran reunidos los presupuestos fácticos y jurídicos que tornan procedente el incremento indemnizatorio previsto en el art. 2 de la Ley 25323.

En efecto, si bien con motivo de la 

extinción del vínculo laboral la empleadora 

abonó los rubros indemnizatorios derivados de la extinción siendo el objeto de la pretensión el cobro de las diferencias indemnizatorias que, según la accionante, le correspondían y dado que existen diferencias en torno a la indemnización por antigüedad, sustitutiva de preaviso e integración mes de despido, considero que se configura la situación contemplada en la norma porque la actora percibió en concepto de esas indemnizaciones una suma de dinero inferior a la que hubiera correspondido por lo que, ante el incumplimiento de la intimación cursada, la demandada se colocó en situación de ser multada en los términos de lo dispuesto por el art. 2 de la Ley 25323 ya que, como dije, la accionante debió iniciar la presente acción para obtener el cobro de lo debido.

En efecto, conforme establece la citada norma, cuando el empleador fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones de los artículos 232, 233 y 245 de la LCT y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales u otra instancia previa tendiente a percibirlas, dichas indemnizaciones serán incrementadas en un 50 %.En la especie, si bien la demandada ha abonado oportunamente las  indemnizaciones previstas por los arts. 232,  233 y 245 de la LCT, lo hizo de manera parcial al considerar una base de cálculo errónea. En razón de  ello, y toda vez que la medida

 de la acción está dada por la diferencia

 resultante respecto a la base de cálculo de 

las indemnizaciones por despido injustificado, resulta adecuado liquidar el incremento del 50 % sobre el importe resultante de las diferencias.

CALCULO DE LA MULTA DEL ART.2 LEY 25323.

En sentido similar se ha expedido la jurisprudencia en sentido que comparto en orden a que "No corresponde que la sanción instituida por el art. 2ª Ley 25323 se aplique sobre el total indemnizatorio -oportunamente abonado y diferencias admitidas en el pleito- toda vez que la causa de la obligación se proyecta sobre el crédito pendiente de pago que es justamente la medida del incumplimiento"  Este criterio también fue compartido por mi distinguido colega Dr. Néstor Miguel Rodríguez Brunengo en la sentencia definitiva Nro. 83.005 recaída en autos "Lavecchia, Javier Antonio C/ Data Memory S.A. S/ Cobro de Salarios", en "Deluqui, Ricardo Gabriel c/ Garbarino S.A. s/ despido" (SD nro. 83392 del 12/9/2019) y recientemente en la causa: "Prieto, Silvio Octavio c/ Lindal Argentina S.A. s/ diferencias de salarios", Expte. Nro. 57134/2017.

En definitiva, el monto de condena asciende a $ XXX resultante de la siguiente liquidación:XXX

INTERESES. CALCULO.

En cuanto a los intereses, el 28 de mayo de 2014 esta Cámara Nacional de Apelaciones 

del Trabajo dictó las Actas 2600 y 2601 por las que se dejó sin efecto la anterior 2357 y 

se estableció:  "que la tasa de interés aplicable sea la 

tasa nominal anual para préstamos  personal libre destino del Banco Nación" y que "comience a regir desde que cada  suma es debida respecto de las causas que se encuentran sin sentencia y con relación a los créditos del trabajador”….

En consecuencia, desde la fecha del distracto se liquidará el interés que corresponda al período, de acuerdo con el detalle que antecede y con los cálculos que en el futuro difunda la Prosecretaría General de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo para los períodos sucesivos hasta el momento de su efectivo pago, mediante depósito judicial en autos, dentro del plazo de cinco días de producida la liquidación del art. 132 de la LO. Se deja constancia que la tasa mencionada se fija, en los términos de los arts. 767 y 768 CCC hasta tanto el Banco Central dicte las reglamentaciones y fije las tasas respectivas.

REAJUSTE  PORE DESVALORIZACIÓN MONETARIA: INCONSTITUCIONALIDAD.

En cuanto al cuestionamiento de la validez constitucional de las disposiciones que obstan a reajustes por desvalorización monetaria, cabe recordar que existen dos mecanismos para paliar los efectos del proceso inflacionario: a) la repotenciación de las deudas sobre la base de índices que reflejen la pérdida del valor adquisitivo del dinero, y b) la aplicación de tasas de interés que, al reparar el perjuicio 

originado por la mora, tomen en cuenta que éste se configura, entre otros elementos, por la inflación. Por medio de la 

Ley 23928 se retornó al segundo sistema y, desde esta perspectiva, no puede afirmarse 

que las disposiciones en cuestión impliquen por sí mismas afectación a una garantía constitucional.

Por otra parte, según lo ha expresado la Corte Suprema de Justicia de la Nación, la prohibición de indexar impuesta en las Leyes 23928 y 25561 procura evitar que el alza de los precios relativos correspondientes a cada uno de los sectores de la economía, que se reflejan de manera inmediata en el índice general utilizado al mismo tiempo como referencia para reajustar los precios y salarios de cada uno de los demás sectores, contribuya de manera inercial a acelerar las alzas generalizadas de precios

Agregó que, aun cuando el derecho de propiedad pudo tener en la actualización por depreciación monetaria una defensa eficaz de los derechos patrimoniales en determinados períodos, su perduración  sine die no solo postergaría disposiciones constitucionales expresas, como las del art. 75, inc. 11, sino que causaría un daño profundo en la esfera de los derechos  patrimoniales todos, al alimentar esa grave patología que tanto los afecta: la inflación. Agregó que no puede admitirse que lo que fue solución de especie frente a un problema acotado temporalmente y en su 

configuración, en la que no incidieron normas como las que recientemente dictó el Congreso Nacional para procurar una 

moneda nacional apta, se trueque en vínculo estable, alterando así su naturaleza 

esencial (CSJN, Fallos: 315:158, 992 y 

1029; recientemente, autos caratulados: 

"Massolo, Alberto José c/ Transporte del Tejar S.A.", del 20/04/2010).

En virtud de ello teniendo en cuenta al

mismo tiempo la vigencia del art. 4 de la Ley 25561 y los citados precedentes del Alto Tribunal, considero que a partir de considerar que la tasa antes fijada toma en cuenta, entre otros factores, la depreciación de la moneda que corresponde rechazar el planteo de inconstitucionalidad.

SOLIDARIDAD. IMPROCEDENCIA.

X. No corresponde hacer extensiva la condena al señor Enrique Garrido en su carácter de presidente de la sociedad demandada en los términos de los arts. 59 y 274 de la Ley 19551.

Corresponde recordar que las obligaciones solidarias sólo pueden derivar de la Ley o de convención de partes (arts. 699 y 700 CC). En el caso, el factor de atribución de la responsabilidad del presidente de una sociedad anónima es subjetiva, toda vez que en materia de sociedades el principio general es que en principio los directores no responden en forma personal y solidaria por la actuación de la sociedad. Por ello para que se configure el supuesto previsto por los arts. 59 y 274 de la LS resulta necesario la configuración de conductas o comportamientos tendientes a ocultar hechos con la finalidad de sustraer al empleador del cumplimiento de sus obligaciones legales, como así también que estos hechos u omisiones hayan ocasionado un perjuicio.

En el caso, no se ha probado que la relación laboral se encuentre  deficientemente registrada en cuanto al monto de las remuneraciones o a la fecha  de ingreso, como tampoco se ha demostrado que se haya incurrido en otro 

ilícito de carácter extracontractual tendiente a dañar a la trabajadora o a terceros, por lo que no encontrándose acreditado el daño alegado (cfr., art. 1068 Código Civil), corresponde confirmar el rechazo de la demanda entablada contra la persona física demandada.

VIOLACION DE LA CONFIDENCIALIDAD.

Con relación al compromiso de confidencialidad y no hacer, tal como señala el magistrado de grado, no está controvertido que las partes suscribieron dicho acuerdo que se encuentra agregado a 

La demandada reconoció que la actora le presentó al cobro la factura en tiempo y forma (el 7/3/2012) pero justifica la demora en diversas situaciones relacionadas con un error del Banco y la confección de la factura. También reconoce que la accionante le presentó la factura correspondiente para el pago de la segunda cuota pero aduce que no cumplió con la obligación de pago porque, según sostuvo, la accionante pretendía la nulidad de dicho acuerdo y que, además, sostuvo nunca había ofrecido cumplir su obligación de confidencialidad pese a sus intimaciones.

De la lectura del escrito de inicio y de todo lo analizado precedentemente surge que la actora no pretendió la declaración de nulidad del acuerdo de confidencialidad sino, por el contrario, del acuerdo por el 

que se pretendió retractar el despido dispuesto por la empleadora a los fines de 

modificar la causal rescisoria y encuadrar 

la disolución en los términos del art. 241 LCT.

En efecto, la accionante inició primero un 

juicio ejecutivo para obtener el cobro del

 acuerdo y, ante la denegatoria de la vía elegida, inicio un proceso de conocimiento pero con la misma finalidad.

Por lo demás, no está probado que la actora hubiera incumplido dicho acuerdo de confidencialidad pues la demandada no invoca concretamente hechos o situaciones que denotaran una inconducta de la trabajadora en ese sentido y menos aún produjo prueba al respecto. Tampoco acreditó que la accionante no hubiera hecho entrega de la documentación correspondiente a los fines de proceder al pago.

I.V.A.

En estas condiciones, y teniendo en cuenta los agravios vertidos, corresponde confirmar la sentencia de grado en este punto incluso en lo que se refiere a la adición del impuesto al Valor Agregado pues cabe tener presente la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha establecido que "aún cuando los honorarios regulados judicialmente no pueden asimilarse literalmente a los precios concertados a que se refiere la  norma legal que estableció el I.V.A., ello no permite obviar la ponderación de que tal precepto revela inequívocamente que el legislador previó el funcionamiento del  tributo de manera tal que su carga se traslade hacia quien ha de pagar por el bien o el servicio gravado, sin que existan elementos que autoricen a suponer que la materia bajo examen

constituya una excepción a ese principio". Si bien el Máximo Tribunal en este caso serefería a los honorarios de los profesionales intervinientes nada indica que las sumas de dinero que debe abonar la demandada en virtud del acuerdo 

de confidencialidad esté exento del pago de ese tributo ello siempre y cuando la accionante acredite su condición de inscripta frente a ese impuesto, tal como sostuvo el magistrado de grado a fs. 1991 pues, de lo contrario, no corresponde la adición de ese impuesto.

Los agravios vertidos por la actora respecto de la desestimación de aplicación de interese moratorios y/o compensatorios no constituye una crítica concreta y razonada en los términos del art. 116 LO porque el sentenciante fundamentó su decisión en lo normado en el art. 790 CCYC y agregó que las partes habían pactado en el acuerdo una sanción para el caso de incumplimiento o pago tardío sin ninguna otra estipulación al respecto, es decir convinieron anticipadamente cómo repararía la deudora la falta de cumplimiento o el cumplimiento tardío de las obligaciones negociadas.

La recurrente no controvirtió dichos argumentos sino que se limitó a decir que el art. 790 del Código Civil y Comercial no estaba vigente al momento de los hechos pero no cuestionó los fundamentos brindados en torno a lo pactado por las partes y la naturaleza de la cláusula penal y lo cierto es que el art. 652 del Código Civil de Vélez resulta ser similar al de la norma invocada en la sentencia de grado. Por lo expuesto, el recurso en este punto luce desierto.

CONDUCTA TEMERARIA Y MALICIOSA.

Finalmente, frente a la solicitud efectuada 

por la actora, destaco que no considero 

temeraria o maliciosa la conducta asumida 

por la demandada en el pleito pues ejerció válidamente su derecho de defensa en tanto si bien es cierto que resultó vencida, lo cierto es que las conductas adoptadas durante la tramitación del pleito no implicaron un obrar obstruccionista o dilatorio.

En efecto, para que proceda la calificación de conducta temeraria y maliciosa resulta necesario que, a sabiendas, se litigue sin razón verdadera y se tenga conciencia de la sinrazón, incurriendo en graves inconductas procesales, en violación de los deberes de lealtad, probidad y buena fe; es decir que la actuación debe ser malintencionada, grave y manifiesta"  aspectos que no se advierten en el  caso concreto, en donde el demandado ejerció su derecho de defensa, utilizando los medios a su alcance, sin que se constate la adopción de conductas inadecuadas o meramente dilatorias, que autoricen a aplicar la sanción que se persigue.

EL DOCTOR NÉSTOR MIGUEL RODRÍGUEZ BRUNENGO manifestó:

Que por análogos fundamentos adhiere al voto de la Sra. Jueza de Cámara preopinante. En virtud de lo que surge del acuerdo que antecede, el TRIBUNAL  RESUELVE:

1º Revocar la sentencia de primera instancia en cuanto rechaza la pretensión por despido y condenar a Telecom Personal 

S.A. a abonar a la actora LP dentro del quinto día de quedar firme la liquidación prevista en el art. 132 LO la suma de $ XXX

2) Confirmar la condena dispuesta en  primera instancia  respecto del incumplimiento del Convenio

 de confidencialidad y no hacer;

3) Confirmar el rechazo de la demanda interpuesta por Laura P contra Enrique Garrido;

4) Dejar sin efecto la imposición de costas y regulación de honorarios de primera instancia;

4) Imponer las costas de ambas instancias a cargo de la demandada Telecom Personal S.A. con excepción de las correspondientes a la acción seguida contra el codemandado Enrique Garrido que se imponen en el orden causado;

5) Regular los honorarios de ambas 

instancias del modo propuesto en el

 apartado XII del primer voto de este acuerdo. Regístrese, notifíquese, cúmplase con el art. 1 de la Ley 26856 Acordadas C.S.J.N. 15/13 punto 4) y 24/13 y devuélvase. Con lo que terminó el acto

, firmando los señores jueces por ante mí, que doy fe. Se deja constancia que la Dra. Graciela Liliana Carambia no vota en virtud de lo dispuesto por el art 125 LO. Beatriz E. Ferdman - Néstor Miguel Rodriguez Brunengo.

(P. L. vs. Telecom Argentina S.A. y otro s. Ejecución de créditos laborales

CNTrab. Sala V; 03/06/2020; Rubinzal Online; 24987/2012 RC J 3130/20)

Articulos vinculados con los sumarios del fallo.

Ley 20744 Régimen de Contrato de Trabajo // Emisor Poder Legislativo Nacional

Artículo 81 - Igualdad de trato.

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

Artículo 17 - Prohibición de hacer discriminaciones.

Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

Artículo 75 - Deber de seguridad.

(Artículo sustituido por art. 1, Ley 27323, B.O. 15/12/2016.) El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás 

normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y 

la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos. Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.

Ley 23592 Actos discriminatorios // Emisor Poder Legislativo Nacional

Artículo 1 :Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.

Ley 26485 Protección Integral a las Mujeres // Emisor Poder Legislativo Nacional

Artículo 16 - Derechos y garantías mínimas de procedimientos judiciales y administrativos.

Los organismos del Estado deberán garantizar a las mujeres, en cualquier procedimiento 

judicial o administrativo,  además de todos los derechos reconocidos en la Constitución 

Nacional, los Tratados Internacionales de Derechos Humanos ratificados por la Nación 

Argentina,  la presente ley y las leyes que en consecuencia se dicten, los siguientes derechos 

y garantías: a) A la gratuidad de las actuaciones judiciales y del patrocinio jurídico

 preferentemente especializado; b) A obtener una respuesta oportuna y efectiva; c) A ser 

oída personalmente por el juez y por la autoridad administrativa competente; d) A que su 

opinión sea tenida en cuenta al momento de arribar a una decisión que la afecte; e) A 

recibir protección judicial urgente y preventiva cuando se encuentren amenazados o

 vulnerados cualquiera de los derechos enunciados en el artículo 3 de la presente ley; f) A 

la protección de su intimidad, garantizando la confidencialidad de las actuaciones; g) A 

participar en el procedimiento recibiendo información sobre el estado de la causa; h) A 

recibir un trato humanizado, evitando la revictimización; i) A la amplitud probatoria para 

acreditar los hechos denunciados, teniendo en cuenta las circunstancias especiales en las

 que se desarrollan los actos de violencia y quienes son sus naturales testigos; j) A oponerse

 a la realización de inspecciones sobre su cuerpo por fuera del estricto marco de la orden

 judicial. En caso de consentirlas y en los peritajes judiciales tiene derecho a ser

 acompañada por alguien de su confianza y a que sean realizados por personal profesional especializado y formado con perspectiva de género; k) A contar con mecanismos eficientes para denunciar a los funcionarios por el incumplimiento de los plazos establecidos y demás irregularidades.

JURISPRUDENCIA: DISCRIMINACIÓN.

Trato discriminatorio - Improcedencia - Diferencias salariales - Docente universitario

El deber de igual trato, como obligación del empleador, está consagrado por el art. 81, LCT. Dicha norma resulta reglamentaria del art. 14 bis, Constitución Nacional, en cuanto establece el principio de igualdad de remuneración por igual tarea. El actor no alegó la existencia de una conducta reprochable a la ex empleadora en los términos de la normativa citada, pues no invocó haber sido objeto de un trato salarial peyorativo respecto de otros dependientes de la empresa, sino que refirió percibir un salario que estimó insuficiente por resultar inferior a los mínimos salariales previstos en el convenio colectivo aplicable a los docentes universitarios de las universidades nacionales, es decir, el Convenio Colectivo para Docentes de las Instituciones Universitarias Nacionales, celebrado por las universidades nacionales en el marco de la Ley 24938, de autonomía universitaria. Teniendo en cuenta lo dispuesto por el art. 1, de dicho convenio colectivo, la ex empleadora como universidad privada no está alcanzada por sus disposiciones. Dado que la norma de derecho colectivo citada en la demanda no resulta de aplicación a la relación al caso, y que los convenios colectivos no son susceptibles de aplicación analógica, la pretensión por diferencias salariales del actor carece de causa y deben desestimarse.
|| Romero, Eduardo Amadeo vs. Universidad Católica de Salta Asociación Civil s. Despido /// CNTrab. Sala X; 31/07/2018; Rubinzal Online; 33721/2014; RC J 8424/18

Trato discriminatorio - Adicionales.
El hecho de que la accionada abonare salarios más beneficiosos que los fijados en el convenio no la legítima para pagar en forma "discrecional" las sumas que resultaren excedentes. El haber admitido que estableció los distintos porcentajes en forma  "discrecional", ello implica haber tomado una decisión o potestad no sometida a regla o norma alguna. En consecuencia, es evidente que el otorgamiento diferenciado debía sustentarse en una "pauta uniforme". La denominación del adicional resultó un simple ropaje mediante el cual el empresario mantuvo un amplio margen de acción para graduar los distintos salarios sin otro límite que la propia discrecionalidad. Se dispensó un trato  discrecional por cuanto no se probó la existencia de un fundamento de carácter objetivo que lo hubiera justificado, razón por la cual- y aun cuando haya abonado salarios superiores a los fijados en el convenio-, el desigual trato dispensado mediante el pago del adicional devino discriminatorio.

|| Gaggiotti, Carlos David Daniel y otro vs. Fratelli Branca Destilerías S.A. s. Diferencias de salarios /// CNTrab. Sala II; 17/08/2018; Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; RC J 10693/18

Trato discriminatorio - Silencio del trabajador - Despido indirecto - Despido por embarazo o maternidad.
La actora sostuvo que, a pesar de haber sido ascendida dentro del laboratorio en el que prestaba tareas, y tener 17 personas a cargo en su nuevo puesto, la demandada nunca le mejoró el sueldo circunstancia que le provocó un grave perjuicio pues debió soportar la injusta situación de incrementar sus responsabilidades cobrando el mismo salario e incluso menos que algunos trabajadores subordinados a ella. Sostuvo que estando embarazada sufrió un pico de stress lo que derivó en una licencia. Por ello y por entender que su contrato se encontraba deficientemente registrado, se consideró despedida. La Cámara entendió el hecho de que la actora no reclamara formalmente las diferencias salariales adeudadas, no obsta a su progreso en tanto resultan irrenunciables (art. 12 LCT), de manera que ni el silencio ni el transcurso del tiempo tienen efecto para hacer perder el derecho a los reclamos formulados en la presente causa (conf. art. 58 LCT). En virtud de la prueba producida en el expediente, la Cámara hizo lugar al reclamo, condenando al pago de las diferencias salariales y la indemnización agravada del artículo 182.
|| Galieri, Cecilia Paola vs. HBL Pharma Group S.A. s. Despido /// CNTrab. Sala IV; 21/03/2014; Rubinzal Online; 17297/2012; RC J 836/19

Trato discriminatorio - Discriminación salarial - Discriminación en función del sexo - Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer - Violencia contra la mujer - Reclamo de diferencias - Procedencia.
El perito contador efectuó un detalle del porcentaje de incremento otorgado en diciembre de 2011, de donde surge que todos los gerentes y especialistas -menos la actora- recibieron

 un aumento de entre el 5 % y el 10 %. En este contexto, la demandada violó el principio constitucional de "igual remuneración por igual tarea" garantizado constitucionalmente por 

el art. 14 bis, Constitución Nacional y por el art. 81, LCT, ya que no aportó ningún elemento objetivo que justifique el trato desigual respecto de la actora con los otros gerentes de la  compañía. No hay constancias en la causa que justifiquen ese tratamiento desigual de otorgar aumento a todos los gerentes menos a la actora a pesar de que todos ocupaban el mismo cargo gerencial en distintos sectores y a ello se suma que no detalló cuáles habrían sido los objetivos cumplidos por los otros gerentes que no habría alcanzado la accionante.

La igualdad de trato a sus dependientes en identidad de situaciones ha sido violada por la empleadora en tanto que no ha acreditado que el tratamiento diferenciado hubiese obedecido a razones objetivas. Cabe agregar que la actora era la única mujer en un cargo 

gerencial y con ello cobra especial relevancia lo dispuesto en la Convención sobre la 

Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y en especial la Ley 26485 (art. 6). Corresponde revocar lo decidido en origen en este punto y condenar a la demandada a abonar la diferencia salarial correspondiente a diciembre de 2011 (6,84 %) de aumento no otorgado conforme el peritaje contable, y asimismo tener en cuenta esa diferencia en la mejor remuneración devengada como base de cálculo para el cómputo de las indemnizaciones por despido.
|| P. L. vs. Telecom Argentina S.A. y otro s. Ejecución de créditos laborales /// CNTrab. Sala V; 03/06/2020; Rubinzal Online; 24987/2012; RC J 3130/20

Trato discriminatorio
Se confirma la sentencia de grado que, tras valorar los testimonios brindados, determinó que existió un trato discriminatorio con relación a la remuneración del actor a quien, en iguales condiciones que sus pares (directivos), no recibió en el año 2012 los dos aumentos interanuales en mayo y noviembre por un total del 20 %. Del detalle de las remuneraciones efectuado por el perito contador se pudo advertir que en dicho periodo anual no se le dio al actor ningún tipo de aumento. Es decir, que quienes estaban en "identidad de situación" con el trabajador, o sea, los directivos, cobraron un incremento del 20 % en sus remuneraciones, mientras que el reclamante no percibió ningún tipo de aumento pese al proceso aumento generalizado de los precios que se dio en nuestro país en ese año.
|| Capalbo, Mario Fernando vs. Telecom Argentina S.A. s. Despido /// CNTrab. Sala V; 11/10/2017; Rubinzal Online; RC J 7952/17

Supuestos de injuria - Trato discriminatorio - Personal fuera de convenio - Despido indirecto - Inmovilidad salarial
Se confirma la sentencia de grado que consideró justificado el despido indirecto fundado en la transgresión por parte de la empresa demandada del principio de igualdad de trato y no discriminación (igual remuneración por igual tarea). Para así decidir, se tuvo en cuenta que, aunque el actor se encontraba excluido del ámbito de aplicación del CCT 130/1975, lo cierto era que en los últimos dos años de la relación laboral se le habían otorgado al dependiente aumentos salariales muy por debajo de los recibidos no sólo por parte de los trabajadores convencionados sino, incluso, respecto de aquellos que estaban en idénticas condiciones. En tal sentido, la experta contable señaló que el actor había tenido un incremento salarial del 41,12 % (no acumulativo), mientras que, de los acuerdos homologados respecto al CCT 130/1975, se desprendía que el aumento había sido del 57 %

 (no acumulativo). Se suma a esto lo informado por la perito respecto de un compañero de tareas del actor que percibió un aumento del 60,63 %, lo cual echa por tierra la versión que

 esgrimió la empresa en oportunidad de contestar demanda en torno a que el actor gozó del

 mismo esquema salarial que sus compañeros de trabajo que revestían la misma función y cargo.

|| Troya, Sergio Andrés vs. Efco Argentina S.A. s. Despido /// CNTrab. Sala VI; 

07/09/2017; Rubinzal Online; 11641/2013; RC J 6708/17

Trato discriminatorio - Personal fuera de convenio - Diferencias salariales - Carga de la prueba - Improcedencia
Para viabilizar las diferencias salariales reclamadas por la actora con sustento en que su empleadora la encuadró como "personal fuera de convenio" y por lo tanto no se le aplicaron en forma total o parcial los aumentos otorgados a los trabajadores que sí estaban dentro del convenio, ésta debía acreditar que se le abonó una remuneración inferior a la que le hubiese correspondido percibir de aplicársele las pautas salariales del convenio colectivo aplicable. Es decir que más allá de que haya resultado acertada o no la decisión de la accionada de considerarla "personal fuera de convenio" lo jurídicamente relevante consiste en determinar si ello ocasionó un perjuicio a la actora como se sostuvo en la demanda ya que -de lo contrario- el planteo resultaría abstracto. Es que el art. 7, LCT, veda la posibilidad de que las partes acuerden condiciones menos beneficiosas que las que emergen  de normas imperativas, pero no impide que se reconozcan mayores beneficios que los establecidos por esas normas pagando salarios que superen a aquellos. Si esto ocurriese, en modo alguno puede considerarse que las normas de orden público pueden considerarse vulneradas, ya que ninguna diferencia puede existir en favor de la trabajadora que, como ocurrió en autos, percibió sumas mayores que aquellas que le hubiera correspondido recibir en virtud de las disposiciones de carácter imperativo. En autos, la perito contadora informó  que la demandada abonó a la actora una remuneración mensual superior a la del personal a su cargo y tampoco nada indica que las remuneraciones abonadas por la empleadora  resultaron inferiores a las escalas salariales fijadas en el CCT aplicable. En resumen, dado que nada conduce a concluir que la recurrente logró probar la discriminación salarial denunciada en la demanda, cabe confirmar la decisión de grado en cuanto desestimó las diferencias salariales pretendidas por la actora así como también la adecuación o readecuación de su salario por carecer de derecho a reclamarlos.
|| Faienza, Rosa Concepción vs. Centro Gallego de Buenos Aires Mutualidad Cultura Acción Social s. Diferencias de salarios /// CNTrab. Sala II; 08/09/2016; Rubinzal Online; RC J 6792/16

Trato discriminatorio - Personal fuera de convenio.
No existe norma alguna que imponga al empleador la obligación de trasladar a las remuneraciones de los trabajadores fuera de convenio, de modo automático, los aumentos

 alcanzados por la paritaria del sector, razón por la cual el requerimiento del reclamante, en 

este sentido, carece de sustento normativo. De ello se colige que la negativa del empleador 

a acceder a dicha pretensión no constituye una injuria que imposibilite, por sí misma, la prosecución del vínculo y autorice a su extinción.
|| Gaser, Alejandro Gabriel vs. HLB Pharma Group S.A. s. Despido /// CNTrab. Sala IX; 30/06/2016; Rubinzal Online; RC J 4621/16

Trato discriminatorio - Personal contratado
La concordancia y uniformidad de las declaraciones testimoniales respecto a las condiciones remuneratorias bajo las cuales trabajó el personal "efectivo" y el "contratado" con sujeción a un supuesto plazo determinado -como ocurrió en el caso de la actora- resultan suficientes para tener por acreditado que existía en la empresa una modalidad retributiva diferenciada entre el personal que contrataba a un supuesto plazo cierto y el personal que consideraba efectivo, pese al idéntico desempeño en iguales condiciones y que, en virtud de esa práctica patronal generalizada, la remuneración mensual percibida por la accionante alcanzó a un valor inferior al abonado a otras personas que realizaban iguales tareas, por lo que se estima probada la arbitraria discriminación salarial alegada en la demanda.
|| Cufré, Ayelen Melina vs. Automóvil Club Argentino s. Despido /// CNTrab. Sala II; 13/06/2016; Rubinzal Online; RC J 5611/16

Trato discriminatorio - Empleados bancarios - No configuración
En el caso, la parte actora cuestiona el rechazo de las diferencias salariales que reclamó en base al incorrecto trato recibido de acuerdo a las tareas efectivamente cumplidas y su

 correlato remuneratorio y de categorización. Si bien, como destacara el actor, su sector no 

arrojó pérdidas, el volumen del negocio que maneja cada área -minorista y empresa- es 

muy diferente, en tanto las cifras globales de la primera triplican, cuanto menos, a las de la

 segunda, amén de que la banca minorista genera una multiplicidad de negocios que se ven 

reflejados en la cantidad de gerentes con que cuenta el área, y que superan las gerencias 

que conforman la banca de empresas. No es posible predicar la igualdad cuando aquellos respecto de quienes se alega una discriminación cumplían funciones en áreas de diversa magnitud, no observándose tampoco que hubiera cumplido el accionante funciones superiores que hubieran exigido una recategorización con un consecuente reconocimiento salarial mayor, y no era posible asignársele una gerencia de área a un gerente que cuenta con una limitada cantidad de personal a cargo.
|| Baez, Roberto Marcio vs. Banco Hipotecario S.A. s. Despido /// CNTrab. Sala I; 17/05/2016; Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; 17681/2011; RC J 4240/16

Trato discriminatorio - Trabajadores que se desempeñan en distintos establecimientos de una misma empresa - Diferencias salariales - Procedencia
La propia demandada ha reconocido que los empleados que se desempeñan en el Sanatorio

 de la Trinidad de Palermo perciben un premio por asistencia y puntualidad móvil (20 %

 calculado sobre sueldo básico, rubro "a cuenta de futuros aumentos" y título en caso de

corresponder), en cambio los que se desempeñan en el Sanatorio de la Trinidad Mitre, también perciben un premio por asistencia y puntualidad pero denominado "premio por rendimiento" que consiste en una suma fija ($ 134.-). Tales premios fueron establecidos cuando los establecimientos eran propiedad de distintas personas jurídicas sin vinculación entre ellas, y que cuando operó la adquisición de los mismos, se respetaron las condiciones que estaban pactadas, tal como lo dispone el art. 225, LCT. La intención de ambos premios no es otra que la de gratificar la asistencia regular de los empleados al trabajo. Así, no existieron causas para que a la actora le liquidaran el premio de manera distinta a la que se les liquidaba a los trabajadores que se desempeñaban en el Sanatorio de la Trinidad de Palermo, por lo que debe revocarse el fallo recurrido en cuanto rechazó su reclamo tendiente al cobro de las diferencias salariales derivadas de la distinta liquidación del "premio por rendimiento" antes mencionado; concluyendo que el trato diferenciado dispensado a la actora conculca la garantía prevista en el art. 14 bis, Constitución Nacional y 81, LCT.
|| Astorga, Luján Emma Martha vs. Galeno Argentina S.A. s. Diferencias de salarios /// CNTrab. Sala VII; 18/03/2016; Rubinzal Online; RC J 1519/16

Trato discriminatorio
En el caso, el actor reclama diferencias salariales con motivo de una supuesta discriminación retributiva. La cuestión debe enmarcarse en el principio constitucional de 

"igual remuneración por igual tarea". En esta línea de pensamiento, cabe destacar que sin establecer presunciones legales, el art. 81, LCT, ha fijado, con el carácter de obligación para

 el principal, la igualdad de trato a sus dependientes en "identidad de situaciones". Luego,

 el tratamiento diferenciado, para no resultar lesivo de los derechos de la contraparte, debe

justificarse en razones objetivas. Por lo mismo, cada una de las partes deberá probar el

 presupuesto de la norma que invoca como fundamento de su pretensión o excepción. El trabajador deberá acreditar sus "circunstancias", y quien se excepciona aduciendo que la desigualdad obedece a la valoración de los méritos del dependiente o a las circunstancias de bien común, debe acreditar estas afirmaciones (Conf. CSJN, 23/08/1988, "Estrella Fernández c/Sanatorio Güemes S.A.", voto concurrente de los Dres. Petracchi y Bacqué, Fallos 311:1602). (Del voto del Dr. Zas.)
|| Ungo, Pablo Martín vs. Telam S.E. s. Despido /// CNTrab. Sala V; 22/12/2015; Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; 3964/2012; RC J 2361/16

Trato discriminatorio.
En el caso, el actor reclama diferencias salariales con motivo de una supuesta discriminación retributiva. La capacidad acordada al empleador de establecer diferencias remuneratorias tiene como límite la discriminación negativa. En la medida que esto forma parte de los poderes de dirección y organización la situación se regula por los arts. 64 y 65,

 LCT, que exigen la concurrencia de motivos funcionales para su ejercicio. Pagar de modo

 diferenciado a trabajadores que realizan la misma tarea es una decisión enmarcada en el poder de organización. En la medida que en el caso, se encuentra reconocida la existencia de trato remuneratorio desigual, incumbía a la demandada demostrar la existencia de una diferencia en la tarea o una mayor contracción, laboriosidad o eficacia en la prestación efectuada por el trabajador. (Del voto del Dr. Arias Gibert.)
|| Ungo, Pablo Martín vs. Telam S.E. s. Despido /// CNTrab. Sala V; 22/12/2015; Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; 3964/2012; RC J 2361/16

Discriminación por sexo - Trato discriminatorio - Discriminación en función del sexo - Trabajadora que se reincorpora luego de haber gozado de la licencia por maternidad - Daño moral del trabajador - Discriminación salarial
En el caso, la actora desempeñaba el cargo de responsable de la gestión de calidad en la planta de Bridgestone de Argentina, pese a lo cual era categorizada como "empleada" y 

percibía un sueldo básico inferior al de los empleados de similar rango. Ninguna prueba idónea arrimó la accionada a fin de demostrar la existencia de razones objetivas que justificaran ese trato salarial desigual.Asimismo la actora, dijo haber sido víctima por su condición de mujer de trato peyorativo, ya que también fue despedida de un modo intempestivo el primer día en que se reintegraba al trabajo luego de una licencia por maternidad. Todo ello la lleva a reclamar además de otras indemnizaciones, la correspondiente al daño moral sufrido. Las particularidades del caso lo encuadran en las disposiciones de la Ley 26485, y su Decreto Reglamentario Nº 1011/2010 de "Protección integral a las mujeres" (arts. 4, 5 y 35).Dicha ley constituye una herramienta del derecho interno para la aplicación de las previsiones de la "Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer" (CEDAW) como asimismo de la "Convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer" (Convención de Belem do Pará). Resulta en el caso procedente la indemnización de daños y perjuicios material y moral resarcibles que se ocasionen a la trabajadora, distintos de los ocurridos por la pérdida del empleo contemplados en la indemnización tarifada prevista en el art. 245, LCT.
|| Batalla, Silvia Verónica vs. Bridgestone Argentina S.A.I.C. s. Despido /// CNTrab. Sala X; 10/12/2015; Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; 40391/2011; RC J 2348/16

Trato discriminatorio - Convenciones Colectivas - Aplicación analógica - Improcedencia - Discriminación salarial - No configuración
Se rechaza el recurso de inaplicabilidad de ley interpuesto por la actora y se confirma de la sentencia de Cámara en lo relativo a la fijación de los salarios del actor que, frente a la inexistencia de un convenio colectivo aplicable, desestimó la pretensión de que sean tomadas como parámetros las escalas salariales establecidas para los trabajadores de

 casinos de la provincia de Misiones, juzgando en su mérito razonables las remuneraciones

 percibidas e inadmisibles las diferencias pretendidas por el trabajador. 

Así, el argumento intentado por el actor para que se tomen como pautas las remuneraciones convenidas -si bien para idéntica actividad- en otra provincia, esto es, lo acordado para los trabajadores de Casinos Misiones (convenio colectivo que fijó la suma de $ 3.247,63 en el mes de junio de 2.008) por ser mayor a la señalada en la sentencia para los trabajadores de Casinos del Litoral (de $ 2.119); no bastan para fundamentar una discriminación. La sola circunstancia de no acudir el sentenciante a lo acordado para trabajadores de otro Casino instalado en otra provincia (Misiones) como pauta orientadora para recalcular remuneraciones de trabajadores de Casinos del Litoral S.A. (Corrientes), no convierte al decisorio recurrido en arbitrario, no sólo porque se trata de aquella de una convención vigente para un sector determinado (art. 16, LCT), sino y principalmente, porque la sentencia recurrió a motivos fundados y razonables que le dieron sustento suficiente para estimar justa la retribución controvertida en la especie. La razonabilidad es una exigencia general del Derecho en tanto integra sus principios o máximas y exige, como ocurrió en autos, aplicarla con criterios lógicos o de sentido común.
|| Cardozo, Guillermo Sebastián vs. Casinos del Litoral S.A. s. Indemnización /// STJ, Corrientes; 09/12/2015; Rubinzal Online; 67560/2011; RC J 277/16

Trato discriminatorio - Personal fuera de convenio - Diferencias salariales.
Se confirma la procedencia de las diferencias salariales originadas en la disminución de la brecha salarial existente entre el actor (no alcanzado por un convenio colectivo de trabajo)

y uno de sus subordinados regidos por el CCT 564/2009.A tal fin, se comparó la remuneración del accionante con la de otro empleado que se desempeñaba en una jerarquía inferior a éste, llegando a concluir que los rubros que la  accionada abonaba a este dependiente no obedecieron a razones excepcionales sino que, por el contrario, constituyeron rubros normales y habituales (art. 105, LCT) aptos para comparar el nivel salarial entre ambos. Tal como se decidiera en grado, las diferencias salariales reclamadas por el actor las sustentó en que su salario no condecía con la mayor laboriosidad y disposición que por su función de encargado era mayor a la del personal subalterno que no se hallaba las 24 horas del día a disposición de la empresa siendo provisto para ello de un equipo telefónico; ello más allá de que en algún período pueda haber percibido nominalmente un sueldo superior. Resulta de aplicación lo expuesto por la CSJN en el precedente "Fernández, Estrella vs. Sanatorio Güemes S.A." de fecha 23/08/1998, cuando se estableció que en orden a determinar la presencia o no de discriminación por motivo salarial corresponde focalizar el análisis del caso concreto en la totalidad de la estructura remuneratoria (arts. 14 bis y 16, Constitución Nacional y 81, LCT).
|| Fernández, José Antonio vs. Befesa Argentina S.A. s. Despido /// CNTrab. Sala VII; 30/10/2015; Rubinzal Online; 7393/2011; RC J 7159/15

Trato discriminatorio - No configuración.

El actor sostiene la existencia de un trato discriminatorio en materia salarial fundado en que el demandante percibía una remuneración inferior a la percibida por un subordinado "operario con título habilitante”. Sin embargo, el recurrente se limita en este punto a efectuar una mera comparación con el salario básico correspondiente a la referida categoría de dicho convenio, soslayando que su remuneración total se encontraba conformada por otros conceptos ("bonus anual" y beneficios a los que alude el propio actor en la demanda -telefonía celular y computadora portátil). Esto hace que la comparación efectuada por el recurrente carezca de la trascendencia que el actor pretende darle. No se advierte la existencia de elementos suficientemente aptos que permitan determinar -y comparar- que el citado trabajador subalterno estuviera en igualdad de condiciones con el actor, y que pese a ello a éste le hubieran abonado una remuneración menor -aspectos de necesaria verificación para aplicar las previsiones del art. 81, LCT, y el art. 14 bis, Constitución Nacional.
|| Domínguez, Diego Ariel vs. Laboratorios Filaxis S.A. s. Despido /// CNTrab. Sala IX; 26/05/2015; Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; 60109/2012; RC J 6142/15

Trato discriminatorio - Trabajadores que se desempeñan en distintos establecimientos de una misma empresa - No configuración.
La defensa de la accionada en cuanto a que los respectivos premios de los trabajadores en 

los distintos sanatorios que pasaron a ser de su propiedad, venían liquidándose por las anteriores empresas absorbidas o fusionadas, y haber tenido que respetar la continuidad de 

su pago y el modo de liquidarse en los términos de lo dispuesto por el art. 255, LCT, resulta razonable. En consecuencia, más allá de las diferencias entre lo percibido por el actor en concepto de Premio por Rendimiento y lo percibido por un trabajador de su misma categoría, con prestación de servicios en el Sanatorio de la Trinidad Palermo en concepto de Premio por Puntualidad y Asistencia, lo cierto es que la circunstancia de que se trate de dos unidades técnicas de explotación impiden afirmar que la demandada hubiera violentado los principios de igualdad de trato y de igual remuneración por igual tarea y que, como consecuencia de ello, el actor hubiera sido víctima de discriminación salarial.
|| Sánchez, Adolfo vs. Galeno Argentina S.A. s. Diferencias de salarios /// CNTrab. Sala II; 03/03/2015; Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; 47868/2012; RC J 4692/15

Trato discriminatorio - Trabajadores temporarios.
La decisión patronal de calificar a determinados vínculos como "temporarios" y a otros como fijos o permanentes, más allá de que, en el caso del actor era totalmente injustificada (pues se trató de un vínculo por tiempo indeterminado), no constituye una razón objetiva que justifique un trato salarial diferente a quienes fueron contratados de uno u otro modo pues, en la medida que se encontraban en una misma situación y realizaban las mismas tareas, tal decisión no deja de constituir un acto de arbitraria discriminación.

 (En el caso, la empleadora no acreditó una razón objetiva y legítima que justifique el trato 

salarial desigual).
|| Moñino, Rodolfo Matías vs. Consulado General de España s. Despido /// CNTrab. Sala II; 26/02/2015; Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; 19059/2012; RC J 4118/15

Trato discriminatorio - Trabajadores que se desempeñan en distintos establecimientos de una misma empresa - No configuración

La defensa sostenida por Galeno Argentina S.A., ante el reclamo de una trabajadora por diferencias salariales con sustento en la vulneración de las previsiones del art. 81, LCT, sostenida en la tesis de que un mismo empleador puede mantener distintos regímenes salariales para cada uno de los dos establecimientos con los que cuenta, es decir el Sanatorio de la Trinidad Mitre y el Sanatorio de la Trinidad Palermo, no es atendible.

 Ello así pues, el análisis del cumplimiento de igualdad de trato en igualdad de situaciones no puede segmentarse teniendo en cuenta las unidades técnicas o de ejecución, en tanto el establecimiento es una parte de la empresa (art. 6, LCT); de modo que el mantenimiento del principio de igualdad en materia de remuneraciones, debe proyectarse en relación con el tratamiento dado por quien dirige la empresa (empresario), pues es quien dispone las pautas salariales y con quien se relacionan jerárquicamente los trabajadores (art. 5, LCT). Por otro lado, el incumplimiento de las previsiones del art. 81, LCT, no puede conjurarse invocando la actuación de anteriores empleadores.
|| Carbonell, María Agustina vs. Galeno Argentina S.A. s. Diferencias salariales /// CNTrab. Sala V; 26/02/2015; Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; 51668/2011; RC J 4120/15

Jurisprudencia sobre violencia laboral.

Acoso moral - Prueba testimonial - Maltrato proferido por personal jerárquico.
El proceso del mobbing se caracteriza por la violencia sutil dentro del ámbito laboral, hecho que se encuentra debidamente acreditado en estas actuaciones, dado que la prueba testimonial producida permite ponderar en toda su extensión los componentes fácticos de acoso laboral que fueron suficiente y minuciosamente expuestos por la accionante y que gozan de la claridad necesaria para ser contemplados como causales que habilitan el reclamo con fundamento en la ley civil. Al respecto, la prueba testimonial, lejos de acreditar 

la relación de normalidad pretendida por la recurrente, evidencian íntegramente que en la relación habida entre la actora y su superior jerárquica, se estableció un modo de comunicación no ético en que se ha desestimado, infravalorado o criticado sin fundamento 

alguno a la actora tanto en su aspecto físico como así mismo en el cumplimiento de su debido laboral, lo que revela una violencia extrema y prolongada en el tiempo. En este marco, no quedan dudas que la trabajadora ha sido objeto de un verdadero acoso moral

que le ha producido un serio perjuicio extrapatrimonial que debe ser reparado (art. 1078, Código Civil) y lo cierto es que en este punto, ninguna de las conclusiones del juez que me precede, ni los sólidos argumentos fácticos y jurídicos que las sustentan, son asumidas por la demandada con las exigencias del art. 116 L.O.
|| Ortiz, Giselle Cristina vs. Consultrade S.A. s. Despido /// CNTrab. Sala V; 08/08/2018; Rubinzal Online; RC J 5089/18

Acoso moral.
El "mobbing" consiste en una agresión psicológica con una dirección específica hacia la víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar psicológico, su destrucción psicológica y/o su egreso de la organización empresarial. Se trata de un proceso destructivo sutil que tiende a desacreditar o dañar al trabajador; es un atentado a la dignidad, a la salud física y psicológica del trabajador. La protección contra esta conducta está receptada en el art. 14 bis, Constitución Nacional, cuando establece para el trabajador "condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagas; retribución justa; salario mínimo vital y móvil; igual remuneración por igual tarea, protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público. 

Aclarando que, cuando se hace referencia a "condiciones dignas" alude a una situación adecuada en lo que a seguridad e higiene laborales pero, también alcanza a elementos psicofísicos, dentro de los que se denomina medio ambiente laboral y que incluye a factores de tipo organizacional. Asimismo el inc. b, art. 8, Ley 19587, establece que todo empleador debe adoptar y poner en práctica las medidas adecuadas de higiene y seguridad para proteger la vida y la  integridad de los trabajadores. Además de la Ley 23592 que específicamente protege a todo ciudadano contra actos discriminatorios y la Ley 26485 de protección integral a las mujeres.
|| Marchese, Esteban Miguel vs. Arcos Mendocinos S.A. y otros s. Enfermedad - Accidente /// 1ª Cám. Trab., Mendoza, Mendoza; 05/07/2018; Rubinzal Online; RC J 5356/18

Acoso moral - Indicios.
Con casi 9 años de antigüedad las sanciones conforme surge del legajo personal, fueron durante los dos últimos años de labor, no habiendo otras con anterioridad, lo que constituye un indicio de la intención de hostigar al actor.
|| Marchese, Esteban Miguel vs. Arcos Mendocinos S.A. y otros s. Enfermedad - Accidente /// 1ª Cám. Trab., Mendoza, Mendoza; 05/07/2018; Rubinzal Online; RC J 5356/18.

Acoso moral - Discriminación por razones de orientación sexual - Maltrato proferido por personal jerárquico - Daño moral del trabajador.

Surge acreditado que la demandada obró con negligencia y violó el deber de previsión y de seguridad en detrimento del actor, pues permitió que su jefa, se dirigiera habitual e indebidamente al personal que tenía a cargo y que si bien dicho maltrato era generalizado, cada persona reacciona de modo diferente ante idénticos estímulos y en el caso, conforme lo destacaron los testigos, al accionante -en particular- lo maltrataba y denigraba especialmente por su orientación sexual, situación que provocó cambios en su personalidad, al punto que, si bien la relación laboral se inició en el año 2007 fue a partir del año 2012 donde comenzó con un extenso período de licencia por enfermedad. Se impone receptar el reclamo en concepto de daño moral (arts. 1071, 1072 y 1078, Código Civil, arts. 1738 y 1740, Código Civil y Comercial), el cual se estipula en la suma de 50.000 pesos.
|| D. S. A., C. R. vs. Massalin Particulares S.A. s. Despido /// CNTrab. Sala I; 28/09/2018; Rubinzal Online; RC J 6697/18

Supuestos de injuria - Acoso moral - Despido indirecto - Maltrato proferido por personal jerárquico - Deber de seguridad - Prueba testimonial - Acoso moral.
El recurrente cuestiona sin éxito la valoración de la injuria laboral efectuada por la Cámara que motivó el despido indirecto; en tanto tuvo por justificada la ruptura del vínculo fundada en el incumplimiento de los deberes legales por parte del empleador (arts. 63, 75 y 242, LCT). Así, las declaraciones testimoniales rendidas en audiencia de vista de causa por quienes fueron sus compañeras de trabajo (desvinculadas de la demandada y sin conflicto pendiente)que conocieron los hechos de manera directa por haberlos percibido con sus sentidos; resultaron de mayor credibilidad que lo expuesto por los testigos de la demandada que seguían bajo su dependencia. Por ello, el sentenciante determinó que la empleadora incumplió los deberes de seguridad establecidos por el art. 75, LCT, y de buena fe previsto en el art. 63, LCT, al no impedir que continuara la situación de acoso por parte de uno de sus directivos respecto de la actora.
|| M., A. S. vs. Obra Social de las Estaciones de Servicio s. Despido - Recurso extraordinario de inconstitucionalidad - Casación /// SCJ, Mendoza; 08/08/2018; Rubinzal Online; 13-02101576-2/1; RC J 9843/18

Acoso sexual - Maltrato proferido por personal jerárquico - Responsabilidad por el hecho del dependiente - Daño psíquico.
Se tuvo por acreditada mediante los dichos de dos testigos la existencia de una conducta de

 violencia laboral, maltrato y hostigamiento de índole sexual hacia la actora por parte del 

superior jerárquico inmediato y por el que ésta había requerido en reiteradas oportunidades 

cambios de turno y/o de lugar de prestación a fin de no coincidir en tiempo y lugar de trabajo con ese empleado. Así, la conducta discriminatoria hacia la trabajadora no debe  inferirse en el caso mediante prueba de presunciones, en tanto hay prueba directa de la conducta discriminatoria alegada en su demanda. En el contexto fáctico apuntado, y ante 

la constatada existencia de un daño psíquico que el perito designado atribuyó a la situación de violencia laboral descripta, cabe responsabilidad a la ex empleadora por el daño sufrido por la actora por el hecho del dependiente en el ejercicio de sus funciones (art. 1753, Código Civil Comercial y art. 1079, Código Civil-).
|| C., M. J. vs. Omint S.A. y otro s. Despido /// CNTrab. Sala X; 17/10/2018; Rubinzal Online; RC J 9959/18

Discriminación en el trabajo - Acoso sexual - Tratados internacionales - Discriminación - Acoso sexual - Violencia contra la mujer.
Atento al criterio de la CSJN respecto al estándar de prueba que debe ser aplicado a supuestos donde se debate la existencia de un accionar discriminatorio por parte del empleador ("Pellicori", "Sisnero" y "Varela"), se puede afirmar que la prueba aportada por la 

actora, a la luz de las reglas de la sana crítica (art. 386 del CPCCN e inc. i, art. 16, Ley 26485) resulta más que suficiente para concluir que en el caso existió un supuesto de despido discriminatorio, particularmente por haberse verificado el acoso sexual sufrido por la trabajadora, accionar que se inscribe en el fenómeno de violencia laboral y diversas formas de maltrato. 

En este contexto, y a diferencia de lo sostenido por el a quo en el sentido que no existió un despido discriminatorio sino acoso sexual limitando la reparación indemnizatoria a éste último, cabe subrayar que de las constancias de la causa surge debidamente acreditado que la trabajadora padeció una situación de violencia por parte un empleado superior que, abusando de su cargo, la sometió a diferentes formas de violencia laboral que se manifestaron en maltrato verbal, hostigamiento psicológico, acoso sexual y diferenciación ilegítima por su nacionalidad, es decir, diversas conductas ilícitas que, contra su voluntad, la condujeron a excluirse del ámbito laboral donde prestaba servicio. De tal manera que al plexo normativo nacional e internacional, se suma que en el marco de los principios de legalidad y del debido proceso, la prueba rendida exterioriza que la demandante fue afectada en su derecho a un ambiente de trabajo saludable, libre de violencia u hostilidad, afectando su dignidad, identidad e integridad y por extensión, su libertad y derecho a una  vida libre de toda violencia y fue, en contraposición, víctima de violencia laboral (art. 6, Ley 26485).
|| C. R., S. R. vs. Coto C.I.C.S.A. y otros s. Despido /// CNTrab. Sala I; 03/12/2018; Rubinzal Online; 35969/2017; RC J 10747/18

Despido discriminatorio - Acoso sexual - Discriminación en el ámbito laboral - Violencia contra la mujer - Acoso sexual - Despido indirecto - Daño moral del trabajador.
Acreditado que la ruptura del contrato de trabajo ha sido motivada por actos discriminatorios originados en la condición de mujer de la actora y por su pertenencia a otro país y que el acosador incurrió en conductas absolutamente prohibidas por el 

ordenamiento jurídico nacional e internacional, tendientes a obtener favores sexuales como condición para que la actora mantuviera su fuente de trabajo y al no lograrlo, la hostigó verbal y psicológicamente, constituyendo, de acuerdo al intercambio telegráfico, una de las principales razones por las cuales se consideró despedida excluyéndose contra su voluntad del ámbito laboral donde cumplía servicios. En estas condiciones, la indemnización establecida por el a quo limitada al acoso sexual sin mayores consideraciones respecto del 

alegado despido discriminatorio, luce inconsistente, menguada y contraria al plexo legislativo de aplicación a la causa y a los hechos fácticos acreditados. Corresponde admitir 

el agravio de la parte actora y establecer una reparación comprensiva de los rubros 

reclamados (individualizado en su demanda como despido discriminatorio y acoso sexual), 

y en el marco de los arts. 51, 52 y 1738, Código Civil y Comercial, art. 35, Ley 26485 y Plenario 243 de la CNAT, de conformidad a lo normado por el art. 165, CPCCN, se fija la suma de $ 170.000 en concepto de daño moral.
|| C. R., S. R. vs. Coto C.I.C.S.A. y otros s. Despido /// CNTrab. Sala I; 03/12/2018; Rubinzal Online; 35969/2017; RC J 10747/18

Acoso moral - Actos de hostigamiento - Control médico por el empleador - Ejercicio abusivo del ius variandi.
La empleadora ha asumido una posición reñida con la buena fe contractual y buen trato que se le debe a la trabajadora, relacionados con el cambio de lugar y condiciones de trabajo, modificación del horario, falta de dación de tareas, ausencia de fundamentación de estas decisiones, a pesar de las reiteradas intimaciones de la trabajadora y que escapan a una simple conducta patronal injuriosa. Se agrega a lo anterior, la persecución u hostigamiento empresarial que denuncia la actora consistente en haber enviado cuatro  controles médicos (en menos de 20 días) mientras se encontraba con licencia médica derivada de un accidente de trabajo, todo ello pese a estar en pleno conocimiento del  tratamiento a que estaba sometida por orden de la ART. Finalmente, mediante prueba testimonial se pudo acreditar que, ya extinguida la relación laboral con la accionante,  seguía pegado un cartel en la puerta del establecimiento donde se prohibía la entrada a la 

actora y a otra persona más, todo lo cual indica la animosidad de la demandada hacia  quien había sido su dependiente. Por todo lo expuesto, se estima que la actora ha sido víctima de maltrato y hostigamiento y se condena a la firma accionada a abonar la suma de 30.000 pesos en concepto del daño moral ocasionado a la accionante por las conductas descriptas. (Sentencia no firme.)
|| Olalla, Daniela Alejandra vs. Roccuzzo e Hijos S.A. y otros s. Cobro de pesos /// Juzg. Lab. N° 1, Rosario, Santa Fe; 30/10/2018; Rubinzal Online; 716/2014; RC J 542/19

Acoso moral - Prueba testimonial.
Se pudo acreditar mediante prueba testimonial que durante la relación de trabajo y dentro 

del propio establecimiento patronal, el actor fue víctima de un trato hostil y desconsiderado 

por parte de sus superiores (padre e hijo).  Dichas actitudes, además de implicar un apartamiento de la empleadora a las obligaciones que la LCT pone a su cargo, constituyeron actos ilícitos de carácter extracontractual destinados a afectar la dignidad personal del trabajador que generan, en forma refleja, la responsabilidad de la empleadora (art. 1113, Código Civil y arts. 732, 1520, inc. b), 1753 y 1763, Código Civil y Comercial) por el daño moral provocado y que justifican el  reconocimiento de una reparación de ese daño al margen del sistema tarifario previsto con relación a los incumplimientos de índole contractual.La demandada ha actuado con total  desinterés en el manejo de un valor tan importante como la dignidad humana y el respeto que se le debe dispensar. Es evidente que el ambiente de trabajo hostil en el que prestó servicios la reclamante como consecuencia del maltrato personal que le infligieron sus superiores, razonablemente, ha debido generarle angustia y aflicciones íntimas constitutivas de un daño de índole moral que debe ser reparado (art. 499, Código Civil, y art. 723, Código Civil y Comercial).
|| Barbeito, Carlos Adolfo vs. Distribuidora Metropolitana S.R.L. s. Despido /// CNTrab. Sala II; 20/12/2018; Rubinzal Online; 9343/2016; RC J 2193/19

Acoso moral - Mobbing laboral - Maltrato proferido por personal jerárquico - Daño moral del trabajador - Procedencia
Cuatro testigos fueron contestes en referir que el actor fue víctima de malos tratos por parte del gerente y su hijo, quienes desde su posición jerárquica le reprochaban el hecho de haber laborado para una empresa de la competencia durante el lapso en que no lo hizo para ellos, descalificaban su desempeño y amenazaban con despedirlo. Si bien los testigos precisaron que tales situaciones no se suscitaban en las reuniones conjuntas, sí se producían en las reuniones individuales, cuando los gritos llegan a sus oídos en los despachos contiguos o  por haber presenciado cuando ubicaron su escritorio de frente a los baños del establecimiento. No obsta a la conclusión apuntada las declaraciones de otros tres testigos que depusieron a instancias de la demandada, quienes se limitaron a referir que el trato

dispensado por parte de los directivos de la empresa hacia el personal era cordial y que no

 presenciaron ningún episodio de violencia hacia el actor, lo cual no empece a que ello haya acontecido ante los otros testigos que sí afirmaron haberlos visto u oído. Lo expuesto, permite considerar reunidos los presupuestos fácticos suficientes para responsabilizar a los accionados al pago de una indemnización adicional por daño moral derivado de una situación de violencia laboral, tal como ha sido resuelto en la instancia de grado.
|| Paternoster, Enzo Adrián vs. Teledifusora San Miguel Arcángel S.A. y otro s. Despido /// CNTrab. Sala X; 27/03/2019; Rubinzal Online; RC J 6239/19

Acoso sexual - Maltrato proferido por personal jerárquico - Acoso laboral - Violencia contra la mujer - Acoso sexual - Daño moral.

Acreditado el ejercicio abusivo de poder por parte del superior inmediato de la actora, el

 que se materializó mediante cambios de horarios y lugares de trabajo, el trato con exceso

de confianza, llegando inclusive al contacto físico al que aludieron los testigos.

Lo expuesto encuadra en las disposiciones de la Ley 26485 y su Decreto Reglamentario 1011/2010 de Protección Integral a las Mujeres, norma que encuentra sustento en el art. 1, Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer y en el art. 2, Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, dirigida a garantizar fundamentalmente el derecho de la mujer a vivir una vida sin violencia y cuya protección se activa ante situaciones como las padecidas por la actora. La conducta de la empleadora, estando en conocimiento de las situaciones de violencia laboral y permitiendo su continuidad, resulta reprochable a la luz de lo dispuesto en los arts. 62, 63 y 68 in fine, LCT, en tanto ha afectado a la dignidad de la trabajadora. Así, comprobado el obrar antijurídico del principal, corresponde acceder a la indemnización por daño moral, el cual se estima en la suma de 100.000 pesos.
|| C. S. G. vs. Y. M. S.A. s. Despido /// 4ª Cám. Trab., Mendoza, Mendoza; 19/06/2019; Rubinzal Online; 154700; RC J 7212/19

Acoso moral - Violencia laboral.
Se ha señalado que la violencia en el ámbito de las relaciones laborales se manifiesta en diferentes formas de maltrato, se relaciona con la utilización abusiva del poder para obtener un resultado concreto, mediante toda acción, conducta o inactividad ejercida o tolerada en el ámbito laboral por la parte empleadora, superiores jerárquicos o terceros que restringen la esfera de la libertad y constituyen un atentado a la dignidad, la integridad física, moral o sexual de la persona trabajadora.
|| C. S. G. vs. Y. M. S.A. s. Despido /// 4ª Cám. Trab., Mendoza, Mendoza; 19/06/2019; Rubinzal Online; 154700; RC J 7212/19

Violencia laboral.
El empleador debe velar por la integridad psicofísica de sus dependientes mientras se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones que dimanan del deber genérico de seguridad y del principio de indemnidad (ap. 4, art. 1, Ley 

24557 y art. 75, LCT) y como contrapartida de los poderes de organización y dirección que la ley le otorga; tales obligaciones se complementan con el deber de previsión que surge de la relación contractual y que se convierte en una obligación legal de seguridad.
|| C. S. G. vs. Y. M. S.A. s. Despido /// 4ª Cám. Trab., Mendoza, Mendoza; 19/06/2019; Rubinzal Online; 154700; RC J 7212/19

Acoso moral - Convenio 190 OIT - Mobbing laboral - Discriminación por razones de orientación sexual.
El consenso internacional, recientemente manifestado por la Organización Internacional del

Trabajo con la aprobación del Convenio 190, revela una impronta que otorga fuerza cardinal a toda decisión en la que se diluciden cuestiones referidas al acoso o violencia en 

el ámbito laboral. Si bien dicha normativa aún no ha sido ratificada por nuestro país, es 

innegable su cualidad loable como fuente de derecho internacional que recoge principios de validez atemporal y que no reconoce fronteras. En el caso, de las constancias de la causa (prueba testimonial y denuncia ante el INADI)  resulta debidamente acreditado que el actor padeció una situación de violencia por parte de un empleado que, en ocasiones se desempeñaba como su superior y que este, abusando de su cargo, lo sometió a diferentes formas de violencia laboral que se manifestaron en empujones, maltrato verbal, hostigamiento referido a su sexualidad y acoso, todo ello ante la presencia y participación de la empleadora. Corresponde revocar lo decidido en grado sobre el punto y receptar el reclamo en concepto de daño moral por mobbing, el cual se estima en la suma de 50.000 pesos.
|| S. A. M. vs. Rago, Juan Carlos y otro s. Despido /// CNTrab. Sala I; 19/07/2019; Rubinzal Online; 57090/2013; RC J 8266/19

Violencia laboral - Agresiones verbales - Maltrato proferido por personal jerárquico - Fijación de la cuantía del resarcimiento.
Respecto al maltrato laboral denunciado por la actora, tres testigos afirmaron que, sistemáticamente, una persona que se desempeñaba en un cargo jerárquico maltrataba verbalmente al personal bajo su mando, y en relación a la accionante se dirigía con epítetos soeces. En especial, uno de los testigos hizo referencia a un episodio que culminó con el despido de la actora y del superior antes mencionado. Lo expuesto justifica que se modifique lo resuelto en grado y se condene a la demandada al pago de una suma equivalente a un año de salarios a modo de resarcimiento por los agravios verbales sufridos durante el curso de la relación laboral, todo ello al margen de la indemnización tarifada ya abonada durante el transcurso del proceso.
|| C., N. D. V. vs. Frávega S.A.C.I.E.I. s. Despido /// CNTrab. Sala VI; 31/05/2019; Rubinzal Online; RC J 8375/19

Violencia laboral - Maltrato proferido por personal jerárquico - Trabajador varón - Resarcimiento del daño - Aplicación del Código Civil y Comercial.

Mediante la declaración de dos testigos se pudo acreditar el ejercicio abusivo de poder por parte de la encargada de la sucursal, superior inmediata del actor, que se materializó mediante trato agresivo permanente con empleados y en el último tiempo, discusiones, peleas y maltrato para con este, lo que provocó daños en su salud (probado mediante certificados médicos y pericia psicológica). Así, la conducta de la empleadora, estando en conocimiento de las situaciones de violencia laboral y permitiendo su continuidad en un Çambiente insalubre, resulta reprochable a la luz de lo dispuesto en los arts. 62, 63, 66, y  75, LCT, en tanto ha afectado la dignidad del accionante.Concretamente, la empresa  demandada debió prevenir el daño (art. 1710, Código Civil y Comercial). El trabajo decente

 según la definición de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) significa trabajo 

seguro, dentro de un marco de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.

 Por ello, comprobado el daño en la salud psicofísica del trabajador (art. 1737, Código Civil 

y Comercial) como consecuencia del obrar antijurídico (por acción de la ex dependiente 

encargada y omisión de la empresa) conforme art. 1717, Código Civil y Comercial, resulta procedente la indemnización en los términos de los arts. 1738 y 1741, del Código Civil y Comercial (daño patrimonial y no patrimonial), el cual se estima de manera global, por ambos conceptos en la suma de 80.000 pesos. (Sentencia no firme.)
|| R., N. H. vs. Feladak S.A. s. Despido /// Juzg. Lab. N° 5, Neuquén, Neuquén; 09/08/2019; Rubinzal Online; 508402/2016; RC J 8535/19

Violencia laboral - Trabajador sometido a un proceso penal en razón de la prestación de tareas - Daño psicológico - Enfermedades no incluidas en el listado - Responsabilidad de la aseguradora - Prueba de indicios.
Tanto el nexo causal como el daño en materia de resarcimiento contenido en la Ley 24557, o bien en materia civil, son dos conceptos esenciales y eminentemente jurídicos que deben estar acreditados para los casos de mobbing, entendiéndose que el nexo causal debe ser "adecuado" y el daño "cierto o concreto". Para centrarse en tales premisas las pruebas periciales, testimoniales o indiciarias deben ser conducentes y consistentes, es decir no deben ser hipotéticas o conjeturales. En el caso, hay una "presunción ideal o polibásica", que yergue la presunción de la persecución laboral y está constituida por el proceso penal en que se vio involucrada la actora tras la denuncia que efectuó un cliente de la farmacia donde esta trabajaba por el expendio erróneo de un medicamento a un bebé de dos meses que tuvo que ser hospitalizado (debió afrontar los gastos de su defensa y fue sobreseída por 

prescripción); los testimonios rendidos en la causa laboral coincidentes en que desde el hecho la accionante presentó angustia y depresión; los certificados médicos emitidos por dos psiquiatras que detectaron tal padecimiento y recomendaron que no podía volver a trabajar y, por último, un informe adjuntado por la empleadora donde se expresa que la 

actora no fue sancionada y que no tuvo responsabilidad por la entrega errónea del medicamento. El ambiente laboral creado ante la situación de denuncia penal y ulterior 

procesamiento que debió padecer la actora y la culpabilización sutil que por ese hecho existió en su ámbito de trabajo, generó un estado depresivo en la actora que le produjo una incapacidad del 20 %. Corresponde declarar la inconstitucionalidad del ap. 2, art. 6, Ley 24557, y condenar a la ART demandada a abonar a la actora una indemnización por incapacidad parcial permanente y definitiva por la dolencia psicológica acreditada.
|| Embiglio, Yesica Paola vs. Asociart ART S.A. s. Accidente /// 4ª Cám. Trab., Mendoza, Mendoza; 21/06/2019; Rubinzal Online; 13-02062324-6; RC J 8996/19

Acoso moral - Maltrato proferido por personal jerárquico.

Los dichos de los testigos dieron cuenta de los malos tratos de los que era víctima la trabajadora y del ambiente hostil en que se trabajaba. A tal punto, uno de ellos expresó que

 la persona que le daba órdenes a la actora se refería a ella como "la zurdita" y que era 

común que la maltratara. No cabe perder de vista que en el caso se está frente a una relación vertical, es decir, quien ejercía el poder y le daba las órdenes a la trabajadora era quien generaba las situaciones de persecución; por lo tanto era la actora quien que se encontraba en una situación de desventaja frente al poderío de su jefe. No exiten dudas entonces que la situación padecida por la accionante le haya generado mucha angustia, dañándola moralmente, por lo que la pretensión de pago de un resarcimiento adicional encuentra pleno justificativo desde el punto de vista fáctico y normativo.
|| Saliceti, Eleonora vs. Volkswagen Argentina S.A. y otros s. Despido /// CNTrab. Sala VII; 23/09/2019; Rubinzal Online; 22357/2014; RC J 10321/19

Acoso moral - Persona con discapacidad - Descalificación funcional o desjerarquización.
Está probado en autos que desde la reincorporación del actor, luego del accidente inculpable que lo dejara parapléjico, la empleadora realizó actos, relativos a su facultad de organización y dirección, que tuvieron como finalidad la degradación jerárquica y personal 

del trabajador. Si bien en un primer momento le asignaron un vehículo adaptado a su incapacidad, luego se lo retiraron. Estos actos, a los que en el escrito de demanda el actor 

los titula como "discriminación funcional", son los típicos actos que la doctrina laboralista denomina "acoso laboral o sicológico". Estos hechos se estiman probados ya que la 

demandada no dió su versión de los mismo sobre cada imputación discriminatoria formulada por el actor en su escrito de demanda, sólo se limitó a negar genéricamente los dichos del actor y a afirmar que "... jamás existió trato diferencial ni discriminatorio para con el actor por ninguna causa, menos por padecer su incapacidad...". En la etapa probatoria no existen elementos aportados por esta parte a efectos de demostrar que los hechos invocados por el actor fueron de carácter funcional y que no tenían como finalidad 

menoscabar la dignidad del trabajador.
|| Armanini, Álvaro Benjamín vs. Monsanto Argentina S.A. s. Diferencias indemnizatorias /// Juzg. Trab. I, San Miguel de Tucumán, Tucumán; 21/08/2019; Rubinzal Online; RC J 10338/19